《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當簽訂有固定期限、無固定期限的勞動合同，并完成一定的工作任務。在實踐中，根據法律提出了以下爭議點。如果雇員已被雇傭一個月，且在一年內未簽訂勞動合同，雇主應在一個月后的下一個月向雇員支付雙倍的工資。如果雇主在超過一年的時間內仍未與工人簽訂勞動合同，雇主和工人將簽訂一份無期限勞動合同，工人仍可要求支付11個月的雙倍工資。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，缺乏勞動合同的必要條款，特別是社會保險、勞動條件、勞動保護等，或者在簽訂勞動合同后不向勞動者交付勞動合同的。在這種情況下，工人可以向勞動行政部門投訴和舉報，主要是單位所在地的勞動監察大隊，由行政機關按照《勞動保障監察條例》處理。認為用人單位的上述行為給勞動者造成損失的，可以要求賠償損失。然而，在實踐中，不清楚如果不退還勞動合同或合同的必要條款缺失，會給工人造成何種實際損害。簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動者在同一單位連續工作10年以上，或者連續簽訂兩份無固定期限勞動合同，或者用人單位首次履行勞動合同，或者國有企業改制后重新簽訂勞動合同的，勞動者工作滿10年，距法定退休年齡不足10年的，勞動者應當提出或者由用人單位主動與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

需要注意三個問題：

第一，簽訂無固定期限勞動合同，工人需要采取主動。即使他不主動，只要勞動者同意續簽勞動合同，并且沒有明確表示要簽訂固定期限勞動合同，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。用人單位未按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應當自與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的工資。該工資是指在一個單位連續工作十年并簽訂固定期限勞動合同的勞動者上一年的月平均工資。根據該法，簽訂定期勞動合同的次數和雙倍工資的金額應從《勞動合同法》實施之日起計算，即2008年1月1日

第三，時效性問題?！?a href='http://www.bjxgfjob.com/laodong/40.html' target='_blank' data-horse>勞動爭議仲裁法》規定，勞動爭議應當自知道或者應當知道自己的權利受到侵犯之日起1年內向勞動仲裁委員會申請仲裁。

在實踐中，一些勞動者沒有法律概念，也無法理解這些規定。因此，在提交仲裁時，他們往往會因超過時限而受到雇主的辯護。對于這一年的期限，法律規定的“知道或應該知道”是一個主觀判斷標準，可以從兩點來解決：

首先，雖然“知道或應該知道”是一個主觀標準，但作為雇主，如果工人知道或應該知道他的權利受到了侵犯，則應該有證據證明工人“知道或應該知道”，否則，可以推定，當工人提交仲裁時，他們知道自己的權利受到了侵犯。

其次，如果對工人的侵權行為仍在持續，持續的侵權行為不受一年的限制。這在《勞動爭議仲裁法》中沒有明確規定，但《勞動保障監察條例》在規定接受勞動監察的期限時，明確規定持續和正在進行的侵權行為不受兩年的監察期限限制。派遣員工的合同簽訂

勞動合同法修訂后，很明顯，勞務派遣不是主要的雇傭形式，應該設立臨時、替代和輔助職位。“應該”一詞用于增強法律的強制性含義。同時規定了勞務派遣單位違反法律規定的相應法律責任，特別是勞務派遣單位和用人單位違反法律法規，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，本文的規定對勞務派遣公司來說不是好消息。

那么，被派遣勞動者能否主張按照《勞動合同法》的規定與勞務派遣單位簽訂無期限勞動合同？《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與勞動者簽訂為期2年以上的固定期限勞動合同，但未規定勞動者不得與勞務派遣單位簽訂無期限勞動合同。根據“法律無規定即授權”的法律原則，勞動者可以與用人單位訂立無期限勞動合同?？紤]到新修訂的《勞動合同法》將派遣員工限定為“臨時、輔助和替代”工作，并對臨時、替代和輔助工作進行了解釋，因此，非固定期限勞動合同只能存在于輔助工作中，因為輔助工作中可以訂立無期限勞動合同，如果雇主未能簽署無期限勞動合同，工人應能向雇主索要雙倍工資。此外，新修訂的《勞動合同法》已于2013年7月1日起實施。因此，盡管之前派遣的工人沒有從事臨時、輔助和替代職位，但也可以簽訂無期限勞動合同。勞動者向用人單位申請雙倍工資的，應當確定雙倍工資的計算起點，從無固定期限勞動合同簽訂之日起，至新修訂的《勞動合同法》實施之日止，即2013年7月1日?！秳趧雍贤ā访鞔_規定，1年以下的勞動合同試用期不得超過1個月，1-3年的試用期不得超過2個月，3年以上的試用期不得超過6個月。完成某項任務的勞動合同期限不足3個月的，不約定試用期。小時工不得約定試用期。實踐中，勞動合同試用期爭議主要體現在試用期工資未依法發放（合同約定工資的80%或同工種正常工資的80%，且不得低于當地最低工資標準）。如果試用期延長，工人可向勞動監察組報告，超出部分按正常工資支付。勞動合同的終止和經濟補償

中國勞動合同法規定的合同終止可以歸結為約定終止和法定終止。法定解除還包括勞動者的法定解除權和用人單位的法定解除權。合同的終止，是指勞動關系的終止。同時，這也意味著雇主向工人支付經濟補償是有前提的。如果我們用一個熟悉易懂的詞“原因”來判斷用人單位是否應該向勞動者支付經濟補償，我們可以清楚地區分哪些情況可以要求經濟補償，哪些情況不應該

勞動合同終止時，用人單位可能由于雙方的自愿行為而不支付經濟補償。但發包人提出解除合同的，發包人應當支付經濟補償金。勞動者行使法定解除權的情形，一般是針對用人單位在履行勞動合同時的過錯行為，即用人單位沒有“理由”，包括勞動保護、勞動條件、工資支付、保險支付、規章制度、脅迫欺詐等，如果雇主未能全額繳納社會保險，工人能否因此終止合同并要求經濟賠償？不同的地方對這個問題有不同的處理方法。有支持的案例和不支持的案例。支持的理由一般認為，中國的社會保險法、勞動法和其他法律明確要求雇主全額繳納社會保險。雖然用人單位為勞動者繳納社會保險，但沒有按照法律規定足額繳納，即不繳納社會保險