無過失解雇規定用人單位在履行勞動合同過程中，根據客觀情況的變化，解除勞動合同。這里的客觀情況不僅包括雇主的原因，還包括工人本身的原因。前者可能是由于經營困難、虧損或業務收縮；由于市場條件、國際競爭和技術創新引起的工作條件變化，它還可能導致工人數量下降；后者是因為雇主采用自動化或新的生產技術后，或由于物理原因，原有的勝任工作不稱職。本條規定了因客觀條件變化而終止勞動合同的“提前通知”或“向工人額外支付一個月的工資”。其目的是保護勞動者，為勞動者重新就業提供必要的時間保障。

用人單位因客觀條件發生變化而解除勞動合同，主要包括下列情形：

勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，“醫療期是指企業職工因病或非因工負傷停止工作休息的期限，勞動合同不得終止。”這里的醫療期是指勞動者可以享受停工醫療，并根據其服務年限和其他條件支付病假工資的期間，而不是治療職工疾病和傷害實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷的，在醫療期間有權接受治療和休息，不得從事勞動。但是，在醫療期滿后，工人有義務工作。勞動者因健康原因不能勝任工作的，用人單位有義務調動其工作崗位，并在其能力范圍內選擇工作崗位。勞動者不能完成用人單位重新安排的工作的，表示勞動者不能履行合同。用人單位應當提前30日書面通知勞動者，或者在解除勞動合同前再支付勞動者一個月的工資。使勞動者能夠及時做好再就業的心理準備。如果工人不稱職，并且經過培訓或工作調整后仍然不稱職，這里所說的“不稱職”是指不能完成勞動合同約定的任務或同一工種、同一崗位人員的工作量。但是，用人單位不得故意提高定額標準，致使勞動者無法完成。勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務。這時，雇主可以為他進行職業培訓，提高他的職業技能，或將他調到一個稱職的職位。這是雇主幫助工人適應崗位的義務。如果該單位履行了這些義務，而該工人仍然不稱職，則表明該工人不具備該單位的專業能力。用人單位提前30天書面通知勞動者，可以解除勞動合同。

三、訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，本規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現，導致勞動合同不能履行，用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。本法所稱客觀情況，是指履行原勞動合同所必需的客觀條件。因不可抗力或者自然條件、企業搬遷、合并、企業資產轉移等其他致使勞動合同的全部或者部分條款無法履行的情形，致使原勞動合同無法履行或者沒有必要履行。出現上述情況時，為了繼續履行勞動合同，雙方必須根據變更后的客觀條件協商變更合同，直至達成協議。勞動者不同意變更勞動合同的，原勞動合同中確立的勞動關系不存在。在這種情況下，用人單位只能解除勞動合同。

此外，根據本法相關規定，如果用人單位因勞動者非過失原因解除勞動合同，還應給予勞動者相應的經濟補償。