案例：

作為上海一家中日合資企業的產品模板設計師，小元是該公司的技術骨干。1997年，該公司派曉園到日本進行為期九個月的培訓，學習日本先進的繪圖技術和操作實踐。同時，在征得肖元同意的前提下，將《培訓協議》作為勞動合同的補充條款，表明如果違反勞動關系，將處以相當于培訓費十倍的罰款。然而，合同沒有規定企業的使用壽命，而肖元只看到了合同，自己沒有拿到合同。2001年5月，曉園的公司改為日本獨資企業。由于日方支付給曉原的工資低于同行業同一職位的工資，因此每月只有2000元左右。為了更好地體現自己的價值觀，小元從公司辭職。廠方要求小遠支付10倍的培訓費和高額的培訓費補償，這讓小遠進退兩難。小遠最想知道的是：這么高的培訓費的補償金額合理嗎？相關勞動法律法規有哪些

分析：

企業對員工的培訓屬于企業規章制度規定的范圍。根據企業員工培訓管理制度的相關規定，對于時間長、成本高的專業培訓項目，雙方應簽訂書面協議，約定雙方的權利、義務和違約責任，以便雙方遵守和實施。未簽訂專項協議的，企業制定的員工培訓相關規定也應屬于員工應遵守的勞動管理規范。從上述案例來看，曉遠和該公司已經簽署了培訓協議，但雙方尚未就如何確定服務期限達成協議。因此，雙方應該實事求是，通過協商解決這些問題。首先，我們應該區分培訓的性質。《國家勞動法》總則規定，“勞動者享有……獲得勞動安全衛生保護的權利和接受職業技能培訓的權利。”第六十七條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓費，根據本單位實際情況有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者必須經過培訓后上崗。”根據上述規定，安全健康培訓、技術工種的崗前培訓和提高員工崗位素質的培訓是用人單位的義務，這部分培訓不收取任何補償

其次，要有補償的依據。職工與用人單位建立勞動關系主要是簽訂勞動合同（或勞動合同），因此培訓費用的補償應按照勞動合同或勞動合同的規定辦理。但是，如果這些合同包括雇主在賠償范圍內為雇員提供職業培訓的法律義務，則是非法的，雇員可以拒絕支付賠償。有些勞動合同和勞動合同沒有規定培訓費用的補償，用人單位不得隨意收取。上海市人事局剛剛修訂的《上海市人才流動培訓費用處理暫行辦法》，確定“單位資助培訓”是指本單位為提高人員文化素質和技能而采取的各種形式的培訓和培訓，培訓范圍包括：學歷培訓（含大專、中專生）、外語培訓、勞動技能培訓、海外商務培訓、職稱晉升培訓等，不包括調整人員和崗位結構的人員轉崗培訓。“因此，員工只應在符合上述規定范圍的培訓中獲得補償。第三，補償應正確計算。員工培訓的受益者不僅是員工，而且是雇主，因為提高員工素質的員工也為單位創造了更多的利益。因此，培訓補償的計算方法也應該是合理的。一般做法是每年將接受培訓后的部隊服役年限減少20%。如果你在接受培訓后在原單位工作了五年，你不必支付任何報酬