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寧波
如何理解勞動爭議發生的日期
編者按：許多讀者報道，在勞動爭議發生后，由于各種原因，工人往往無法申請勞動爭議仲裁，許多人含蓄地錯過了仲裁處方。那么“勞動爭議發生日期”是如何確定的呢？讀了這篇文章，也許你能理解
案件的重演：
張先生錯過了仲裁時效
2002年3月，張先生成功地申請了一家國際公司擔任翻譯，雙方簽訂了三年的勞動合同。2003年7月，該公司的王經理指控他曲解客戶信息，導致公司利益受損，雙方發生糾紛。一個月后，王經理沒有為張先生安排工作。2003年10月，該公司停止支付張先生的工資，并要求張先生辦理離職手續。此后，張先生再也沒有在公司工作過，開始走上創業之路。
今年5月，創業失意的張先生覺得自己被迫辭職不是自己的錯，于是向所在區勞動爭議仲裁委員會提出上訴，要求復工，2003年10月以后補發和繳納工資和社會保險費
勞動爭議仲裁委員會經審理認定，張先生的請求已超過上訴期限，不支持張先生的請求。法院依法駁回了張先生的上訴。這時，張先生只嘆了口氣：因為他不懂勞動法，《勞動法》第82條規定：“請求仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”
那么，60天應該從哪一天算起？如何理解《勞動法》及其他相關規定中“自發生勞動爭議之日起”和“自知道或應當知道其權益受到侵犯之日起”的規定？根據原勞動部辦公廳答復中的相關定義，它一般指“有證據表明債權人知道其權利受到侵犯的日期，或根據普通法推定債權人知道其權利受到侵犯的日期”，如果發生終止勞動關系爭議，公司發出終止勞動合同通知的日期（包括辭職信、解雇決定等）可視為員工“知道或應該知道其權益受到侵犯”的日期。在上述案件中，公司停止支付張先生的工資并要求張先生辦理相關退出手續的那一天，可以視為張先生“知道或應該知道自己的權益受到侵犯”的那一天當然，在特殊情況下，也可以免除60天仲裁的限制。“特殊情況”一是地震、自然災害等不可抗力；第二，有正當的理由，比如我生活中的重大疾病。此外，如果您在60天后申請仲裁，仲裁機構將不予受理。那么，工人們如何保護自己的權利呢？如果仲裁期限已過，且員工有法律原因，您可以向法院提起上訴。否則，法院將“依法駁回索賠”
提醒：
追索權勞動報酬以兩年為限
在勞動爭議案件中，許多是由雇主拖欠和扣留勞動報酬（包括加班費）造成的。勞動者辭職時如何計算仲裁時效勞動部發布的《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付給勞動者的工資金額、時間、收受人姓名和簽名，并保存2年以上備查。因此，如果勞動者在勞動報酬爭議發生之日起60天內申請勞動仲裁，則對勞動報酬的追索權限制為2年。超過2年的勞動報酬追索權僅限于雇主無異議的情況。根據這一規定，如果用人單位明確拒絕支付勞動報酬，或者支付勞動報酬的承諾期限已經屆滿，或者勞動者對勞動報酬的要求被拒絕，一般可以認為爭議已經發生，勞動者應當在《勞動法》規定的60天內申請勞動仲裁。如果雇主沒有明確拒絕支付勞動報酬，或承認其欠勞動報酬，但沒有指定支付日期，則爭議發生的時間可以從工人的追索日期開始計算
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