1、 公司如何應對裁員

負責裁員的一方通常想要公司，因此公司在面臨裁員訴訟時會處于被動地位。如何應對訴訟取決于實際情況，但建議公司聘請有經驗的律師作為訴訟代理人，這對合理維護公司的權益非常有幫助。《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占企業職工總數10%以上的，應當裁減的：，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，向勞動行政部門報告裁員計劃，可以裁減人員：“（1）依照《企業破產法》的規定進行重組；（2）生產經營出現嚴重困難；（3）企業因生產、重大技術革新或者經營方式發生變化，變更勞動合同后仍需裁減人員；（4）其他因訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。“因此，《勞動合同法》第41條規定了裁員人數。根據這一規定，如果需要裁員20人以上或20人以下，但占企業員工總數的10%以上，則可以開始裁員程序。如果裁員人數低于法定標準，用人單位不能依照《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條的規定，解除與職工的勞動合同，只能與一名職工解除勞動合同。否則，這是非法的，必須承擔非法解雇的法律風險。在實踐中，雇主的風險往往在于裁員未達到法定人數標準的范圍，而且裁員程序也已啟動。如果裁員人數不符合法定標準，建議用人單位盡可能通過協商解除勞動合同，以更好地規避風險。

勞動合同法第41條還規定了裁員程序中的問題：1。用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。在這一點上，雇主可以選擇向工會或所有雇員解釋情況。在實踐中，應當指出，法律規定的是“所有雇員”，而不是“雇員代表”。雇主不僅應向雇員代表解釋，還應向所有雇員解釋。注意提前30天保留向工會或全體員工解釋的書面證據材料，否則可能導致非法裁員的風險。2.裁員計劃需報勞動行政部門。根據法律規定，用人單位可以不經勞動行政部門批準，向勞動行政部門履行報告程序。但用人單位應注意保留勞動行政部門簽署的相關證據

III.如何控制裁員風險

裁員的舉證責任由用人單位承擔。雇主必須有足夠的證據證明，在裁員之前，可以滿足上述法律規定的裁員條件。那些不能提供證據的人將被認定為非法裁員。在實踐中，用人單位裁員的法律條件主要包括：（1）依照《企業破產法》的規定對用人單位進行重組。根據《企業破產法》的規定，為重組中的裁員提供證據相對容易。它只需要提供法院對重組的裁決。未經法院判決，企業不得以此為由裁員。（2）用人單位生產經營出現嚴重困難。在當前的金融危機下，用人單位生產經營嚴重困難是導致用人單位裁員的主要原因。用人單位使用該條件的，必須提供生產經營困難嚴重的證據，并有相關證據（如企業財務狀況）證明。在實踐中，一些用人單位不是打著金融危機的旗號進行“下崗”，而是很容易使下崗人員落入非法解雇的風險中。

（3）由于生產、重大技術創新或經營模式的變化，企業變更勞動合同后仍需裁員。在適用這一條件時，應當注意，企業發生生產變更、重大技術革新或經營模式調整時，不能立即裁員，但必須與勞動者協商變更勞動合同。只有變更勞動合同后仍需裁減的，方可裁減。如果在不改變勞動合同法定前置程序的情況下進行裁員，也屬于非法終止勞動合同，（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。這里所說的“客觀經濟狀況的重大變化”，與《勞動合同法》第四十條第三款所說的“客觀經濟狀況的重大變化”不同。客觀經濟條件一般是指發生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如搬遷、合并、分立、合資等。如發生裁員，企業在裁員時應優先考慮留用人員，優先錄用下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業人員，有老年人、未成年人需要贍養的。企業不得裁減下列人員

應當注意的是：由于裁員是由用人單位造成的，勞動者沒有過錯。因此，如果員工符合以下四種條件之一，則不得解雇該員工：

（I）患有職業病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失工作能力

（2）在

（3）女員工懷孕期間患病或受傷，分娩和哺乳

（4）自法定退休年齡起，在本單位連續工作滿15年，不足5年

（5）法律、行政法規規定的其他情形

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