案例回顧：

某單位員工李某表示，他生病了，自2014年9月以來(lái)無(wú)法在該單位工作，該單位無(wú)法與他聯(lián)系。本單位規(guī)章制度明確規(guī)定，本單位員工請(qǐng)假需征得部門負(fù)責(zé)人同意。未辦理請(qǐng)假手續(xù)而缺勤者將被視為曠工。勞動(dòng)者連續(xù)曠工3日或者一年曠工5日的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。因此，該單位將李先生視為自動(dòng)辭職，并在單位內(nèi)張貼了一則通知，“自2015年10月1日起，由于李先生自動(dòng)辭職，他將不再屬于我們的員工”。但是今年2月以后，李先生想回去工作

問(wèn)：李先生與所在單位的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)終止

律師的回答：李先生與所在單位的勞動(dòng)合同尚未終止

勞動(dòng)關(guān)系的終止應(yīng)當(dāng)基于法律原因或一方（包括雙方）的意思表示。勞動(dòng)者未明確表示解除勞動(dòng)關(guān)系的意思，用人單位未明確表示解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，不得自然解除勞動(dòng)關(guān)系。按照上述單位的做法，李先生自動(dòng)辭職后，該單位用一張紙通知了他。由于單位未依法作出解除勞動(dòng)合同的決定，未將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者，雙方勞動(dòng)關(guān)系未解除。長(zhǎng)期以來(lái)，雙方均處于勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，未按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定提供勞動(dòng)和支付報(bào)酬

，勞動(dòng)者辭職的，應(yīng)當(dāng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。李某不辭而別的行為屬于員工非法解除勞動(dòng)合同的行為。《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定終止勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位有權(quán)追究未經(jīng)辭退的員工李的法律責(zé)任。然而，當(dāng)李先生要求返回工作崗位，而該單位拒絕時(shí)，該單位很可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)

因此，當(dāng)該員工未告別就離開(kāi)時(shí)，由于該員工尚未通過(guò)法定的請(qǐng)假或辭職程序，公司可以處理曠工問(wèn)題。當(dāng)曠工天數(shù)達(dá)到可以解除的嚴(yán)重程度時(shí)，可根據(jù)嚴(yán)重違紀(jì)行為作出終止決定，終止通知僅有效