法律分析一般來說，雙重（或多重）勞動(dòng)關(guān)系意味著工人同時(shí)與兩個(gè)（或多個(gè)）雇主建立勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)是否允許雙重勞動(dòng)關(guān)系存在以及在何種情況下允許雙重勞動(dòng)關(guān)系沒有明確規(guī)定，但采取了不禁止不提倡的態(tài)度，并試圖通過限制性立法加以引導(dǎo)。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（四）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響用人單位完成工作任務(wù)，或者用人單位提出建議后，用人單位拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第九十一條規(guī)定，用人單位招用未解除或者終止與其他用人單位勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定，從事非全日制就業(yè)的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不影響前訂立的勞動(dòng)合同的履行。由于二元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的客觀存在，如在非全日制就業(yè)和彈性就業(yè)條件下形成的二元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系。因此，現(xiàn)行法律采取了這樣的限制性立法，試圖對(duì)其進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)。在本案中，a先生在向原雇主a公司請(qǐng)假的同時(shí)，與該公司建立了為期一個(gè)半月的勞動(dòng)關(guān)系；現(xiàn)有證據(jù)表明，a公司不知道這一點(diǎn)，仍然每月向甲方支付病假工資。在此期間，a同時(shí)與a公司和B公司存在勞動(dòng)關(guān)系。應(yīng)當(dāng)指出，工人與新雇主之間建立勞動(dòng)關(guān)系并不意味著與原雇主之間勞動(dòng)關(guān)系的自然終結(jié)。作為一種法律行為，解除勞動(dòng)合同必須有明確的意思表示。在這種情況下，a和a公司均無意終止勞動(dòng)合同。此外，法律并不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此，a和B公司之間建立勞動(dòng)關(guān)系并不意味著a和a公司之間的勞動(dòng)關(guān)系將結(jié)束，盡管勞動(dòng)法律法規(guī)不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，在這種情況下，與新雇主建立勞動(dòng)關(guān)系而向原雇主請(qǐng)病假的行為無疑應(yīng)受到負(fù)面法律評(píng)價(jià)。首先，工人的這種行為違反了誠(chéng)信原則。原用人單位在病假期間仍有支付病假工資和社會(huì)保障的義務(wù)，但勞動(dòng)者隱瞞自己已經(jīng)康復(fù)并能夠提供勞動(dòng)的事實(shí)，與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系并向新用人單位提供勞動(dòng)，這無疑違背了誠(chéng)信的基本原則。其次，根據(jù)現(xiàn)行法律，原用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的行為享有知情權(quán)和選擇權(quán)。在本案中，勞動(dòng)者未履行通知原用人單位的義務(wù)，導(dǎo)致原用人單位失去選擇權(quán)，對(duì)原用人單位不公平。在本案中，一審法院裁定勞動(dòng)者應(yīng)將病假期間的工資退還原用人單位。但是，一審判決中返還工資的前提是確定勞動(dòng)者與原用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系將終止，但根據(jù)上述前提不存在。因此，退還病假工資的決定缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)

案件簡(jiǎn)介

a于2009年7月29日加入a公司。2009年9月7日，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為2009年7月29日至2010年7月28日。A入職時(shí)的月薪為5000元（稅前），外加50元的通訊費(fèi)；2009年12月起調(diào)整為3412元（稅前）；自2010年3月起，調(diào)整為2600元（稅前）。A在A公司工作到2010年5月30日。從6月1日起，a向a公司請(qǐng)假。同年9月1日，a公司向a先生發(fā)出了終止勞動(dòng)合同的通知。該通知記錄了雙方的勞動(dòng)合同將于2010年7月28日到期，但a先生于2010年6月向a公司提交了病假表。a公司給a先生三個(gè)月的醫(yī)療期，現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到了三個(gè)月的醫(yī)療期。公司決定不續(xù)簽勞動(dòng)合同，現(xiàn)通知A先生終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同于2010年9月1日終止。A于9月6日收到A公司的終止勞動(dòng)合同通知。2009年9月至2010年8月，a公司于2010年6月1日向a支付工資，a公司與B公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為2010年6月1日至2013年5月13日。2011年9月27日，A公司就本案事宜向上海市松江區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。同年11月16日，仲裁委員會(huì)以宋老仁中（2011）辦字第4097號(hào)的形式作出裁決：a公司的仲裁請(qǐng)求不予支持。a公司因不接受裁決而向法院提起訴訟案件選擇：上海市第一中級(jí)人民法院訴訟的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是如何依法認(rèn)定員工在病假期間與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的行為a公司2010年6月-2010年8月休假工資；2、 駁回A公司剩余索賠，二審判決：1。維持上海市松江區(qū)人民法院《民事判決書（2011）》松民一（民）初字第9191號(hào)正文第2項(xiàng)；2、 撤銷上海市松江區(qū)人民法院（2011）松民一（民）初字第9191號(hào)民事判決書正文第1項(xiàng)；3、 上訴人A應(yīng)在本判決生效之日起十天內(nèi)向上訴公司支付人民幣1900元