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寧波
在患者和公司解除勞動合同前，應對其勞動能力進行評估
徐于2008年2月9日與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。自2008年2月起，徐開始因病間歇性請假。3個月后，只需請假半年進行治療。后來，由于假期已過，徐未痊愈，暫時無法從事原工作或公司安排的其他工作，公司提出終止勞動合同，但徐拒絕，并要求公司進行勞動能力評估，以確定他是否能夠工作。勞動爭議仲裁委員會認為，基于這種情況，公司應評估徐的勞動能力，《勞動合同法》第40條規(guī)定，如果工人患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后，解除勞動合同。雖然目前尚不清楚是否應確定工人的勞動能力。但是，勞動部頒布的《違反和終止勞動合同經(jīng)濟補償辦法》（勞辦發(fā)〔1994〕481號）第6條規(guī)定，如果勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，不能從事原工作或用人單位另行安排的工作，勞動合同終止的，除經(jīng)濟補償外，還應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補貼。也就是說，《辦法》將勞動能力評估作為因工人生病而終止勞動合同的必要程序。該辦法與《勞動合同法》沒有沖突，目前尚未廢除，因此仍具有法律效力，同時應予以遵守，以保護弱勢勞動者的合法權益，如果用人單位因此直接終止勞動合同，它還必須通知工人，他們有權進行勞動能力評估，工人將決定是否進行評估。如果工人同意，可以認為他的疾病影響了他的工作能力。相反，如果工人申請勞動能力鑒定，則應進行勞動能力鑒定。在這種情況下，徐先生不同意終止勞動合同，即他不同意公司說他無法工作。公司應提交勞動能力鑒定委員會進行鑒定
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