1、 員工能否偽造簡(jiǎn)歷并終止勞動(dòng)合同？《上海市勞動(dòng)合同條例》第八條規(guī)定：“用人單位在招聘員工時(shí)，有權(quán)了解員工的健康、知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)，員工應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”；第20條第（2）款還規(guī)定，“以欺詐或威脅手段訂立的勞動(dòng)合同”無(wú)效。在知悉用人單位招聘情況、捏造工作經(jīng)驗(yàn)、隱瞞客觀事實(shí)以達(dá)到用工目的的情況下，從法律角度來(lái)看，其行為可以認(rèn)定為欺詐。勞動(dòng)合同的有效成立是基于雙方自愿的“約定”行為。本《協(xié)議》在勞動(dòng)關(guān)系中的突出表現(xiàn)是，在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方都能滿足自己對(duì)對(duì)方的條件和要求。這些條件和要求必須客觀。一方當(dāng)事人一旦彌補(bǔ)自己的條件，必然會(huì)誤導(dǎo)另一方當(dāng)事人，另一方當(dāng)事人的意思表示不能反映其自愿意思。因此，如果用人單位被欺詐，雙方簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)然無(wú)效。在具體待遇方面，用人單位不應(yīng)以“解除”勞動(dòng)合同的方式處理。因?yàn)閯趧?dòng)合同的“解除”是以勞動(dòng)合同的“成立”為基礎(chǔ)的。只有在確認(rèn)雙方之間的合同“成立”后，勞動(dòng)合同才能“終止”。然而，由于王的欺詐行為，本案中雙方簽訂的勞動(dòng)合同從一開(kāi)始就沒(méi)有成立。因此，此處不涉及終止勞動(dòng)合同的問(wèn)題，但通過(guò)仲裁或法院裁定勞動(dòng)合同無(wú)效。用人單位可以解除勞動(dòng)合同。經(jīng)證明，在試用期內(nèi)不符合錄用條件。就業(yè)條件是指用人單位在招工時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。由于工作不同，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的就業(yè)條件和標(biāo)準(zhǔn)也不同。為了調(diào)查雇用的工人是否符合規(guī)定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，雇主通常規(guī)定不同長(zhǎng)度的試用期。試用期內(nèi)，如果員工符合用人單位的聘用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行所簽訂的合同；勞動(dòng)者經(jīng)證明不符合用人單位的勞動(dòng)條件和標(biāo)準(zhǔn)，或者不能勝任本合同規(guī)定的工作的，用人單位可以按照規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。嚴(yán)重違反發(fā)包人的規(guī)章制度。規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，創(chuàng)造良好工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)章制度。為了保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行，用人單位必須有相應(yīng)的規(guī)則來(lái)管理勞動(dòng)過(guò)程、工人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的行為以及用人單位的活動(dòng)。本規(guī)章制度是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要制定的。但是，發(fā)包人的規(guī)章制度不是發(fā)包人隨意制定的，必須符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國(guó)家法律法規(guī)的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度才具有法律約束力，與國(guó)家法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度不具有法律約束力。需要注意的是，雇主不應(yīng)僅以員工違反勞動(dòng)紀(jì)律為由決定終止勞動(dòng)合同，但只有當(dāng)員工違反規(guī)章制度的行為嚴(yán)重到一定程度，情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，用人單位才能依法作出終止勞動(dòng)合同的決定。嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的。此處的“重大損害”一般由業(yè)主的內(nèi)部規(guī)定規(guī)定。由于企業(yè)的類型不同，重大損害的定義也有很大不同，因此沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位依照本條規(guī)定決定解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，必須同時(shí)掌握兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是勞動(dòng)者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節(jié)嚴(yán)重；第二，勞動(dòng)者的行為必然對(duì)用人單位的利益造成極大的損害。勞動(dòng)者輕微失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得依照本規(guī)定解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的。我們這里說(shuō)的其實(shí)是“腳踏兩船”的行為。當(dāng)勞動(dòng)者在用人單位工作期間與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，領(lǐng)取其他用人單位的工資，嚴(yán)重影響其完成工作任務(wù)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)合同無(wú)效。即通過(guò)欺詐、脅迫或者利用對(duì)方不穩(wěn)定的情況，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。這種情況也可能發(fā)生在工人身上。當(dāng)工人出現(xiàn)這種情況時(shí)，雇主可以終止其勞動(dòng)合同。正在依法追究刑事責(zé)任。勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，不能再?gòu)氖掠萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，與用人單位訂立的勞動(dòng)合同將失去存在的意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動(dòng)合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以因其行為的嚴(yán)重性超過(guò)雇主可以終止勞動(dòng)合同的前三種情況而終止其勞動(dòng)合同。本條所稱“依法追究刑事責(zé)任”，具體是指下列情形：（一）被人民檢察院免予起訴；（2） 被人民法院判處刑事處罰（包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑；附加刑包括：罰款、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)）；（3） 根據(jù)《刑法》第三十二條的規(guī)定，被人民法院免除刑事處罰，上述知識(shí)就是對(duì)“雇員能否偽造簡(jiǎn)歷并終止勞動(dòng)合同”問(wèn)題的回答通過(guò)虛構(gòu)工作經(jīng)歷，隱瞞客觀事實(shí)，達(dá)到被錄用的目的。從法律角度來(lái)看，他的行為可以被認(rèn)定為欺詐，雇主可以終止合同。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問(wèn)互聯(lián)網(wǎng)尋求法律咨詢