企業是否可以在醫療期內解除員工的勞動合同首先，讓我們澄清醫療期的概念。根據《勞動部關于印發企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定的通知》（勞辦發1994479號）第二條，醫療期限是指企業員工因病或非因工負傷而停止工作就醫休息不能終止勞動合同的期限。案件簡介原告苗某于2011年11月加入被告**制造有限公司Ltd，雙方簽訂了勞動合同。本合同期限為2011年12月1日至2013年11月30日。苗于2012年5月初患病。他被南通市第一人民醫院診斷為慢性腎功能衰竭，并發出重病通知書。從那以后，苗一直在請病假。2013年10月30日，if**制造有限公司有限公司以勞動合同到期為由提前一個月通知苗某終止雙方的勞動合同關系。2014年3月7日，苗某向如東縣勞動仲裁委員會申請仲裁。他對結果不滿意，于是向如東縣人民法院提起訴訟。法院審理判決如東縣人民法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在本法第四十條、第四十一條規定的醫療期限內，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，應當延長勞動合同期限，直至相應情形消失。至于苗族應該享受的醫療期，苗族應該享受的醫療期是24個月，因為他的病情嚴重，難以治愈，隨時可能有生命危險。它應該是一種特殊疾病，不受實際工作年限的限制。苗族與如**制造有限公司有限公司之間的勞動合同于2013年11月30日到期，但該日期仍在苗族享有的醫療期內，因此勞動合同應延長至醫療期屆滿。在醫療期間，被告**制造有限公司（有限公司）違反法律規定，與苗某解除了勞動合同。因此，如果2013年10月30日**制造有限公司有限公司發出的終止勞動合同通知無效，應予以撤銷。如果工人因病或非因工負傷停止工作，并且在國家規定的醫療期內，雇主應按照工資分配制度的規定，向工人支付不低于當地最低工資標準80%的病假工資，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條、《江蘇省工資支付條例》第二十七條、第三十二條的規定，作出如下判決：1。撤銷2013年10月30日**制造有限公司等被告發出的終止勞動合同通知；自本判決發生法律效力之日起（2013年12月至雙方勞動關系依法解除和終止），**制造有限公司等兩被告每月按南通市最低月工資標準的80%向原告苗支付病假工資。醫療期限，是指企業員工因病或非因工負傷停止工作就醫休息，不能解除勞動合同的期限。醫療期間不能解除勞動合同的，應當延長勞動合同期限，直至相應情況消失。如果您有其他法律問題，可以在互聯網上咨詢相關律師