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寧波
公司兼并重組的原則、實踐與難點問題
公司的兼并重組應當如期完善。企業依法進行兼并重組后，因不符合法律法規的重大事項或者因各種原因不能履行兼并協議的，各級政府有權通過仲裁終止兼并，任何單位和個人不得干涉合并方行使投資者權利
入世后過渡期結束后，鋼鐵行業面臨的市場競爭形勢進一步嚴峻。在國家鋼鐵產業發展政策和世界鋼鐵產業并購浪潮的推動下，我國鋼鐵產業并購再次提速。這些企業的兼并重組究竟是政府強力干預的結果，還是自愿“聯姻”，重組后的文化融合是一個必須面對的嚴峻問題。這是因為企業兼并重組后的文化整合不是雙方原有文化的簡單疊加，而是在把握規律的基礎上對企業新文化的重構。這種重組是否符合企業的實際情況，指導思想是否正確，操作方法是否得當，關系到企業兼并重組的成敗。企業并購重組中的文化整合是一個系統工程。為加強制度設計和整體推進工作，企業在并購之初，應統籌安排文化整合，建立精干高效的執行機構，專門負責組織，規劃和推進企業文化整合的運作過程目前，在一些企業的兼并重組中，核心層正忙于考慮和運作戰略、組織、資源等方面的整合，雖然對文化融合持“去哪兒就是去哪兒”的隨意態度，更不用說及時設立執行機構了。這很不合適。因為企業文化闡釋了企業生存的使命和處理內外關系的價值準則。企業文化整合的意義在于使并購各方達成共識，并作為組織整合的行動綱領相互溝通
因此，我認為正確的方法是同時考慮和安排企業文化與戰略的整合，而并購之初就要建立和運行執行機構，在調查和評估中要注意以下幾點：1.要堅決克服“一方主導另一方”的二元沖突觀念，樹立多元共生的新觀念。特別是收購方的主導文化要更加務實、開放，不能遺漏收購方的優秀文化元素；被收購方應以理性的態度對待主導文化，克服狹隘的自我保護心理，目標是在主導文化的引導下建立多元化的文化。首先必須肯定的是，企業并購后，公司的主導文化必須在企業使命和核心價值觀方面有統一的規定，這是前提。在不脫離上述文化主線的前提下，鼓勵和支持下屬單位發揮自身優勢和個性，實現企業文化創新，激發企業活力，澄清他們之間的文化差異。在上述原則和目標的指導下，我們要從企業的歷史沿革、文化傳統、管理風格、員工態度等方面入手，調查判斷各方的文化狀況，了解文化差異，特別是潛在的障礙和誤解，為進一步明確文化整合理念奠定基礎，應明確和預防雙方文化中的消極因素。密切關注雙方敏感度高的不良文化因素的發展趨勢，防止其一有苗頭就發酵成派系文化、內耗文化、諂媚文化、誹謗文化等，立即糾正在企業競爭中，有些企業由于某些原因不能繼續正常經營。他們從職工利益等方面考慮，按照一定程序進行企業兼并和股權轉讓，實現企業轉型，達到企業改制的目的。欲了解更多法律知識，請前往律霸進行專業咨詢
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簡介:
喻兵兵.男.畢業于武漢大學法學院.在校期間接受了專業系統的法學教育.打下了極為扎實的法學理論功底.并獲得了法學學士學位.現為江西省朗秋律師事務所專職律師.本人堅持以事實為根據.以法律為準繩的辦案原則.以專業.優質.耐心的法律服務贏得當事人的尊重與信賴.最大限度的維護當事人的合法權益,秉持[尚法厚德.守護公平"的辦案理念.致力于維護法律的正確實施.維護社會的公平正義.本人擅長婚姻家事糾紛業務.人身損害賠償(交通.工傷)糾紛業務.勞動爭議糾紛業務.各類非訴業務(檔案查詢.法律咨詢.代寫法律文書及各類協議等).執業以來已辦理過幾十件民事.刑事.行政案件.廣受當事人好評.
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