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寧波
勞動仲裁不應成為起訴的必要程序
《勞動法》第八十二條規定，仲裁時效期限為勞動爭議發生后60天。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）規定，勞動爭議仲裁委員會作出書面裁決的，當事人申請仲裁超過六十日期限，拒不受理并依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當受理；申請仲裁的期限確實屆滿，沒有不可抗力或者其他正當理由的，依法不予受理。在我國，由于勞動爭議案件多、標的物少、案情簡單，政府勞動部門的勞動爭議仲裁被視為訴訟前置程序。勞動爭議仲裁可以節約訴訟成本和審判資源。但筆者認為，為了更好地保護勞動者的合法權益，勞動爭議仲裁不應被視為一種必要的前置程序，而應被視為一種可選程序。究其原因，一是勞動法起源于民法，勞動爭議訴訟仍屬于民事訴訟范疇。根據民法通則，訴訟時效一般為兩年，勞動爭議也應為兩年，即當事人訴權的保護期為兩年。但由于勞動爭議仲裁時效為60天，當事人在60天內不申請仲裁，可能失去訴訟機會，大大縮短了勞動者及時維權的時間，這顯然違背了保護勞動者的立法初衷。其次，由于勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位發生勞動爭議時，往往通過行政途徑或內部反映尋求救濟。而且，用人單位與勞動者之間存在雇傭關系，勞動者因害怕報復而不愿與用人單位僵硬，這就容易使勞動者在規定時間內不申請仲裁，《解釋》雖然規定了“不可抗力或者其他正當理由”，但沒有說明什么是“正當理由”。尤其是職工因討薪等行為明顯難以承擔舉證責任，因為用人單位往往不予承認，勞動者的合法權益仍難以得到保障。第三，在勞動爭議案件中，勞動者處于弱勢地位，權利容易受到侵害。因此，提出仲裁和訴訟的往往是勞動者，他們選擇的方式體現了對勞動者的保護，節約了資源和成本。因為即使勞動爭議仲裁是必要的訴訟前置程序，當事人也不會因為仲裁結果而放棄提起成本較高的訴訟，只要他們認為自己的權利沒有得到保護。即使有些職工不信任仲裁員（因為勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門、同級工會和用人單位的代表組成，但沒有職工代表），也希望直接起訴，盡快解決爭議，但由于上述規定，通過勞動爭議仲裁是違背其意愿的。綜上所述，筆者認為勞動爭議仲裁應當作為解決爭議的一種替代方式，即當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的，可以依法向人民法院起訴，或者直接到人民法院**仙流玉江
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