如果你只工作了七個月，你有年終獎嗎；年終獎由雙方約定產生，是約定的義務，不是企業絕對的、必要的、法定的支付義務；年終獎根據企業生產經營狀況發放。即使約定了年終獎，企業經營狀況不好的，也不得發放年終獎

那么，員工是否可以以其他員工已經支付年終獎為理由，或者按照同工同酬的原則申領年終獎呢? 在這種情況下，年終獎一般沒有協議或規章制度。同工同酬是一個原則問題。它是相對的，不是絕對的。即使是同一崗位的工人，在資質、能力和經驗上也有差異。一定范圍內的差別待遇并不違背同工同酬原則

每個人的資質、能力和經驗不可能完全相同。年終獎存在差異，屬于一定的差別待遇范圍，不違反同工同酬原則

這種情況一般發生在雙方沒有約定或者規章制度沒有規定年終獎的時候。那么，如何理解習俗呢? 下列情形不違反法律、行政法規強制性規定的，人民法院可以認定為合同法所稱的“交易習慣”：（一）交易場所普遍采用的行為，在某一領域或某一行業，當另一方訂立合同時已知或應該知道的（2）雙方經常使用的交易習慣的慣例，舉證責任由提出索賠的一方承擔，筆者認為年終獎應根據企業的經營狀況來發放，而企業的經營狀況每年并不完全相同，因此如果員工想按約定要求年終獎，他們必須證明公司的經營狀況與往年相同，甚至更好，員工提前離職時是否發放年終獎，以深圳為例，《深圳市職工工資支付條例》第十四條規定，職工工資從用人單位與職工建立勞動關系之日起，至勞動關系終止之日止支付。勞動關系解除或者終止時，職工的月獎金、季度獎金、年終獎金和其他未足額支付的工資，應當按照職工實際工作時間計算支付，筆者認為，按實際工作時間折算有一個前提條件，即員工符合公司領取年終獎的其他條件

例如，公司沒有規定年終獎只有考核合格后才能領取。公司規定員工必須參加年終考核才能領取年終獎的，員工不參加年終考核的，公司有其他支付年終獎條件的，公司不得發放年終獎，而員工不符合其他條件，不能要求按實際工作時間發放獎金，那么，規章制度規定員工離職前不享受年終獎是否有效? 首先要理解規章制度的審查原則。對于規章制度，法院一般會對其合法性和合理性進行審查，但只有當規章制度的適用導致嚴重的不合理和明顯的不公平時，才能認定其無效。因此，要通過民主程序制定規章制度，并向勞動者公開

職工提前辭職的情況很多，有的是自愿辭職，有的是違紀被撤銷，部分因公司違法被撤銷

如果公司非法終止導致員工無法獲得年終獎，則排除員工的主要權利。因此，筆者認為，員工提前離職不能領取年終獎的一般規定，可能排除了員工的主要權利，是無效的

年終獎為一次性獎金，不計入勞動合同雙倍工資

代通知金按員工離職前一個月的工資發放。如果年終獎恰好在本月發放，則應計入代通知金

年終獎屬于工資，應計入平均工資，因此每月應計入經濟補償基數（即，員工領取年終獎的仲裁期限為工資，其仲裁效力自勞動合同終止之日起計算。因此，如果公司在員工任期內不發放年終獎，員工可在合同終止之日起一年內領取年終獎

3.明確規定或約定年終獎按照員工年度工作表現和工作表現支付。最好明確考核結果，未達到考核結果的員工不享受年終獎

4.明確規定或約定年終獎的發放以參加年終考核為準。如果員工不參加年終考核，就不能享受年終獎

以上就是相關答案。國家對年終獎沒有嚴格的規定。這是基于企業規章制度。如果企業規定全年都要有年終獎，那么這也是合理的。如果員工表現良好，還可能有年終獎。如果您有任何其他法律問題，可以咨詢律霸的律師