那么勞動爭議處理機構是什么意思呢？也就是說，將所有勞動爭議移交給第三方代理人，以便其權益得到保障

什么是勞動爭議

勞動關系各方之間因勞動權利和義務不同而引起的爭議，也稱為勞動爭議。其中有些是關于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同以及集體合同的既定內容而產生的爭議；有些是因要求新權利而產生的糾紛，這些糾紛是因制定或變更工作條件而產生的糾紛

勞動合同糾紛屬于民事糾紛，而糾紛一般是由合同和侵權行為引起的

起訴書：勞動爭議起訴書（糾紛）和民事起訴書（糾紛）。勞動關系包括事實勞動關系（糾紛）和勞動合同關系（糾紛）

為了保護勞動者（農民工）的權利，首先確認是否存在勞動關系。只有雙方蓋章簽署的勞動合同才可以不存在勞動關系，未經錄用的勞動合同不存在勞動關系。勞動關系包括事實勞動關系（法律關系為勞動關系，訴訟事由為勞動爭議）和勞動合同關系（無勞動合同，法律關系為合同關系，訴訟事由為勞動合同爭議）。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋》）第一條第二款的規定，勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，形成勞動關系后發生的爭議，屬于勞動法第二條規定的勞動爭議。在本案中，只要上訴人（原告）和被上訴人（被告）具有與之形成事實勞動關系的情形，法律關系即為勞動關系，屬于《勞動法》第2條規定的勞動爭議，有些勞動爭議由普通法院審理，有些則由專門的勞動法院處理。特別勞動法庭解決勞動爭議始于13世紀歐洲的公會法庭。1806年，法國在里約熱內盧設立了勞工法庭。此后，意大利、德國和其他國家設立了勞動法院。許多國家采取四種措施處理勞動爭議：自愿調解、強制調解、自愿仲裁和強制仲裁，指勞動者與用人單位在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，因勞動雙方即勞動者與用人單位之間的勞動權利與勞動義務關系而產生的勞動法律關系糾紛

勞動爭議是現實中常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系后，一般可以相互配合，認真履行勞動合同。但由于種種原因,雙方的糾紛也在所難免。勞動爭議的發生不僅使正常的勞動關系得不到保障，而且損害了勞動者的合法權益，不利于社會穩定。因此，要正確把握勞動爭議的特點，積極預防勞動爭議的發生。糾正已經發生的勞動爭議也稱為勞動爭議或勞動爭議，指勞動關系雙方在實現勞動權利和履行勞動義務過程中發生的爭議

勞動爭議雙方是指勞動關系雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和有管理權的用人單位），即：，勞動法律關系中的權利人和義務人特征：

⑴ 勞動爭議是勞動關系當事人之間的糾紛。勞動關系的一方是工人，另一方是雇主。職工主要是指與中國企業和個體經濟組織建立勞動合同關系的職工，以及與國家機關、事業單位和社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指中國境內與勞動者訂立勞動合同的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體。不具有勞動主體法律關系的人之間的糾紛不屬于勞動爭議。如果勞動關系雙方之間未發生爭議，即使爭議涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如勞動者在勞動過程中發生的糾紛、勞動者流動引起的用人單位之間的糾紛、勞動者或用人單位與勞動行政部門之間的糾紛、勞動者或用人單位與勞動行政部門之間勞動行政部門之間的糾紛等，勞動者或用人單位與勞務主體在勞務過程中發生的糾紛不屬于勞務糾紛

⑵ 勞動爭議的內容涉及勞動權利和勞動義務，是勞動關系實現過程中產生的爭議。勞動關系是勞動權利和勞動義務。如果勞動者與用人單位之間的糾紛不是為了實現勞動權利和勞動義務，則不屬于勞動爭議的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工作時間、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎懲等⑶ 勞動爭議可以表現為非對抗性矛盾或對抗性矛盾，二者在一定條件下可以相互轉化。在不同的國家，勞動爭議和非對抗性勞動爭議的范圍不同。根據中國《勞動爭議調解與仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍為：

（I）因確認勞動關系而產生的爭議

（2）因訂立、履行、變更、，勞動合同的解除和終止

（3）因退市、解雇、辭職和辭職引起的爭議

（4）因工作時間、休息和休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護引起的爭議