在發(fā)生勞動爭議時，通常有以下情況可供參考：

1.協(xié)議期滿后，無薪員工未與單位辦理續(xù)聘手續(xù)，也未向單位支付實際勞動費，但單位未支付勞動報酬。在這種情況下，雙方沒有勞動權利和義務，單位可以行使單方面終止“空殼”勞動關系的權利

2.根據相關法律法規(guī)，勞動爭議的訴訟時效自勞動爭議發(fā)生之日起計算。當員工與雇主就拖欠或扣減薪酬發(fā)生爭議時，相關方判斷爭議發(fā)生的時間。“發(fā)薪日未付工資”不能簡單地視為糾紛發(fā)生的日期，應從員工被拒絕追索的日期開始計算，以防止非法單位借助“處方”逃避法律責任。

3.企業(yè)解雇是正常的，解雇或解雇嚴重違反勞動合同規(guī)定的員工。但是，由于部分企業(yè)在出具的處理意見中使用的是人力資源部的印章，而不是法人單位的印章，因此被勞動仲裁部門認定為無效；用人單位未對轉崗員工進行轉崗培訓，員工拒絕服從安排，導致勞動爭議。仲裁部門認定其決定無效，因為雇主沒有履行相關程序。上述現象在國內很多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位，企業(yè)要依法處理勞動爭議和糾紛，否則會形成無效的處理意見，員工犯錯不能及時處理，企業(yè)在處理勞動爭議過程中容易忽視的法律問題包括：證據不足、缺乏有力證據；忽視處理的及時性和處理函的服務程序不完善，上述任何一方面的疏忽都可能導致企業(yè)處理意見的無效。企業(yè)在處理勞動爭議和糾紛方面存在法律“漏洞”的現象表明，一些企業(yè)隨意處理員工，沒有充分重視員工的爭辯權。他們認為勞動爭議和糾紛的處理只是企業(yè)內部的管理問題，但沒有意識到必須嚴格按照法律規(guī)定的程序執(zhí)行。如果企業(yè)繼續(xù)無視這些問題，被處理員工依法申請仲裁，不僅人力資源管理無法正常開展，《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟或者協(xié)商解決。如果你與你的單位或老板發(fā)生勞動爭議，你應該首先與你的單位或老板協(xié)商，找到解決爭議的方法。雖然協(xié)商不是法律程序，但它是解決一般糾紛最常用的方法

不愿協(xié)商或協(xié)商不成的人可以向勞動爭議調解委員會申請調解。調解不是法律規(guī)定的必要程序，但在解決勞動爭議中發(fā)揮著重要作用。特別是當你不想解雇你的老板時，你最好通過調解來解決糾紛。如果調解失敗，你必須申請仲裁。根據《條例》，當事人應當在知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起60天內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴之日起7日內決定是否受理申訴。仲裁庭應當自仲裁庭成立之日起60日內解決勞動爭議。情節(jié)復雜需要延長的，報仲裁委員會批準后，可以適當延長，但延長期限不得超過30天。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。還應注意起訴的時限，該時限必須在收到仲裁書之日起15天內。法院民事法庭受理或審理勞動爭議案件，其審判期為6個月。勞動合同是企業(yè)與員工之間為明確勞動關系雙方的權利和義務而達成的協(xié)議。是否以及如何訂立勞動合同，對于預防和減少勞動爭議的發(fā)生，保護勞資雙方的合法權益具有重大影響。因此，在招聘或錄用勞動關系時，雇主和雇員都應考慮簽訂《勞動合同< < /> >作為首要任務，以免造成未來的麻煩：

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