公司同城搬遷，員工不去，沒有經濟補償。

用人單位同城搬遷，按各地規定，勞動合同繼續履行，員工不去的，不予支付經濟補償金。

關于勞動合同繼續履行問題。根據《勞動合同法》第三十三條的規定，企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人(股東)等事項，不影響勞動合同的履行。根據《勞動合同法》第三十四條的規定，企業發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的企業繼續履行。

“三來一補”企業轉型登記為企業法人后，勞動合同由承繼權利義務的新企業繼續履行。

企業在本市行政區域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續履行。

原勞動合同繼續履行的，企業不需支付經濟補償。企業與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務，企業不得擅自降低職工薪酬待遇;職工的本企業工作年限連續計算，雙方可在勞動合同或以其他書面形式注明職工在本企業的工作年限。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規定。

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。

你的公司從上海市的徐匯區搬遷到松江區，對上海熟悉的朋友都知道具有相當的跨度。而且松江區屬于上海市郊，交通等條件與屬于市區的徐匯區不可相提并論。即使提供班車，員工的上下班也會有重大影響。從你的描述來看，很多員工都認為新的工作地點太遠，不愿意過去工作，說明勞動合同繼續履行確實產生了困難。所以公司這樣的搬遷應屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

有些單位認為，發生這樣的事，單位不與員工協商，直接要求員工到新的辦公地址去上班即可。如果有些員工不愿意，自己辭職好了。這種想法是不對的。

勞動合同的簽訂是基于簽訂當時的各方面條件的。根據《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，說明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確說明將來工作地點會發生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規定執行。

對于所在公司來說，公司應該征求每位員工的意見，同意到松江工作的，繼續履行勞動合同;不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，并給予經濟補償金。

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