一、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條與《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規(guī)定，應(yīng)如何理解?

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)，勞動(dòng)合同終止。法律賦予了用人單位在該條件成就時(shí)的勞動(dòng)合同終止權(quán)，用人單位以勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡為由通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同系合法行使權(quán)利，勞動(dòng)者主張違法解除或終止勞動(dòng)合同賠償金不能成立，且亦不符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定的應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍Ｈ绻麆趧?dòng)者達(dá)到法定退休年齡后用人單位未提出終止勞動(dòng)合同的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規(guī)定，若勞動(dòng)者未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的，則應(yīng)認(rèn)定雙方仍屬勞動(dòng)關(guān)系;若勞動(dòng)者已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或已領(lǐng)取退休金的，則按勞務(wù)關(guān)系對(duì)待。

二、已享受農(nóng)保的，是否屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條中規(guī)定的“已依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”?

根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，我國現(xiàn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)三種，故上述三種社會(huì)保險(xiǎn)屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規(guī)定的“已依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的情形。因此，已超過法定退休年齡且已享受新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員進(jìn)城務(wù)工后，與用人單位發(fā)生用工爭議的，應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

三、超過法定退休年齡仍按勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待的職工在工作中遭受事故傷害，若勞動(dòng)部門不認(rèn)定工傷，法院應(yīng)如何處理?

參照浙江省行政復(fù)議與行政審判第七次聯(lián)系會(huì)議紀(jì)要(2012年6月27日下發(fā))的精神，按二種情況分別對(duì)待：一是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動(dòng)者，已繳納工傷保險(xiǎn)的，可要求工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)按《工傷保險(xiǎn)條例》作出工傷認(rèn)定;二是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動(dòng)者，未繳納工傷保險(xiǎn)的，若工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)不予受理，則應(yīng)由市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出勞動(dòng)能力鑒定，并由用人單位參照工傷標(biāo)準(zhǔn)一次性賠償政策進(jìn)行一次性賠償。

四、如何理解和處理仲裁裁決事項(xiàng)與訴訟請(qǐng)求之間的關(guān)系?

由于現(xiàn)行法律是將勞動(dòng)爭議放在民事訴訟法的框架下進(jìn)行規(guī)范，亦應(yīng)遵守“不告不理”的基本原則，否則就會(huì)出現(xiàn)“判非所請(qǐng)”、“超訴訟請(qǐng)求判決”的情況。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十一條規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位均不服仲裁裁決起訴應(yīng)并案審理、雙方互為原被告。因此，在勞動(dòng)爭議案件中，當(dāng)事人在訴訟中不能提出獨(dú)立于仲裁請(qǐng)求的其他請(qǐng)求，否則人民法院應(yīng)駁回并告知其另行申請(qǐng)仲裁，法院僅應(yīng)對(duì)當(dāng)事人提出的訴請(qǐng)及其所依據(jù)的事實(shí)進(jìn)行審理，當(dāng)事人沒有起訴或者訴訟請(qǐng)求中沒有涉及的事項(xiàng)，之后也沒有在法定期限內(nèi)變更訴訟請(qǐng)求而僅在庭審中以答辯形式提出的，法院應(yīng)當(dāng)不予審理，即不應(yīng)判決支持仲裁裁決中存在錯(cuò)誤而雙方均未起訴的事項(xiàng)，也不應(yīng)在一方當(dāng)事人未起訴的情況下對(duì)起訴一方當(dāng)事人作出比仲裁裁決更為不利的判決。

但需要注意的是，如果仲裁裁決支持了勞動(dòng)者數(shù)項(xiàng)申請(qǐng)中的多項(xiàng)，而用人單位僅對(duì)其中一項(xiàng)不服起訴，則在駁回或支持用人單位的訴訟請(qǐng)求后，應(yīng)在判決主文部分寫明仲裁裁決的其他幾項(xiàng)內(nèi)容,否則沒有執(zhí)行依據(jù)。

五、《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定的“用工單位給派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”中，“造成損害”指的是人身損害還是包括用工單位所有違反勞動(dòng)合同法的行為?在第六十二條中規(guī)定的“用工單位支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務(wù)派遣單位是否需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?

按照最高人民法院民一庭編著的《勞動(dòng)爭議司法解釋(三)的理解與適用》中的表述，第九十二條的損害指的是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的損害，而非僅僅指工傷等人身損害。修訂后的《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”因此，《勞動(dòng)合同法》第六十二條中規(guī)定由用工單位的“支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務(wù)派遣單位需要依照法律規(guī)定承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

六、工傷保險(xiǎn)待遇案件中的喪葬補(bǔ)助金、一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上一年度職工月平均工資和上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入，上一年度的具體理解應(yīng)為哪一年?

《實(shí)施<中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法>若干規(guī)定》(人力資源和社會(huì)保障部令第13號(hào))第十一條規(guī)定：社會(huì)保險(xiǎn)法第三十八條第八項(xiàng)中的因工死亡補(bǔ)助金是指《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條的一次性工亡補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為工傷發(fā)生時(shí)上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的二十倍。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為工傷發(fā)生時(shí)統(tǒng)籌地區(qū)上一年度在崗職工月平均工資。而一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金則按照勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)上年度全省在崗職工月平均工資計(jì)發(fā)。

上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、上年度全省在崗職工月平均工資以統(tǒng)計(jì)部門公布的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，一審法庭辯論終結(jié)時(shí)若上一年度數(shù)據(jù)尚未公布的，應(yīng)再向上推一年。

七、用人單位未按實(shí)際工資金額而以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)繳納社保，勞動(dòng)者以此為由根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模欠裰С?

用人單位因過錯(cuò)未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可依此提出解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若用人單位未按實(shí)際工資金額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是經(jīng)過社保機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)許可的，則勞動(dòng)者以繳費(fèi)基數(shù)低于法定標(biāo)準(zhǔn)為由提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模粦?yīng)支持。

八、用人單位停止經(jīng)營后，勞動(dòng)者能否以用人單位決定提前解散為由要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者以用人單位違法解除為由要求支付賠償金?

勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅能依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，上述情形顯然不符合，故勞動(dòng)者以此為由主張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不應(yīng)支持。同時(shí)由于用人單位并未作出解除勞動(dòng)合同的意思表示，勞動(dòng)者要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金亦因違法解除的事實(shí)不存在而不應(yīng)支持。但在停止經(jīng)營期間，如用人單位未按照《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))第十二條的規(guī)定及時(shí)支付工資報(bào)酬的，勞動(dòng)者可據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

九、在校大學(xué)生與勞務(wù)公司簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，并由勞務(wù)公司派遣至用工單位工作，大學(xué)生在工作過程中受傷，該由誰承擔(dān)責(zé)任?承擔(dān)什么責(zé)任?

在校學(xué)生在學(xué)習(xí)期間應(yīng)受所在學(xué)校的管理，學(xué)生按規(guī)定參加實(shí)習(xí)系學(xué)校教學(xué)內(nèi)容的組成部分，且作為在校學(xué)生其不符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者的主體資格。因此，在校學(xué)生無論是與勞務(wù)公司簽訂協(xié)議并被派遣到實(shí)習(xí)單位參加實(shí)習(xí)，還是直接到實(shí)習(xí)單位參加實(shí)習(xí)，均不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，也不存在非法用工關(guān)系。雙方發(fā)生爭議后，可按雇傭關(guān)系處理。

十、勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度或違反法律規(guī)定，且符合用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，但用人單位系在較長時(shí)間后(如一年、兩年)才以此為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，該解除行為是否違法?

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位的即時(shí)解除權(quán)。在知道或者應(yīng)當(dāng)知道法律規(guī)定的解除條件成就后，享有解除權(quán)的一方當(dāng)事人可以在合理期限內(nèi)向?qū)Ψ桨l(fā)出解除合同的通知，也可以要求對(duì)方繼續(xù)履行，但只能擇其一而行之，否則將使雙方當(dāng)事人的法律關(guān)系持續(xù)處于一種不確定狀態(tài)。如果在合同解除權(quán)條件成就后，用人單位仍然要求或者接受對(duì)方繼續(xù)履行合同，則意味著其以默示的方式放棄了解除權(quán)。如用人單位在解除條件成就后的相當(dāng)期間內(nèi)未行使該權(quán)利，且接受勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，足以使勞動(dòng)者對(duì)其不再行使解除權(quán)產(chǎn)生信賴，若用人單位再以此為由要求解除勞動(dòng)合同，明顯違背了誠實(shí)信用原則，應(yīng)認(rèn)定其解除行為違法。

至于合理期限的確定，人民法院在審理時(shí)可依據(jù)案件具體情況酌定。

十一、勞動(dòng)者提前30天書面通知用人單位要解除勞動(dòng)合同(或合同到期勞動(dòng)者提前30日提出不再續(xù)簽)，但30天未到時(shí)出現(xiàn)了勞動(dòng)者患病或工傷等情形，30天到后，用人單位能否按照勞動(dòng)者原來的意愿作出解除或終止勞動(dòng)合同?

勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，是依法行使權(quán)利。在該通知到達(dá)用人單位時(shí)，即發(fā)生原勞動(dòng)合同在30天后解除的法律效力。但在此期間若發(fā)生《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的情形，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定執(zhí)行。

十二、勞動(dòng)者由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最終因情節(jié)輕微檢察機(jī)關(guān)作出不起訴決定，用人單位以此為由作出解除合同決定，是否符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(六)項(xiàng)的規(guī)定?

雖然原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第29條規(guī)定“被追究刑事責(zé)任”包括被人民檢察院免于起訴、被人民法院免于刑事處分的情形。但原勞動(dòng)部辦公廳于2003年7月31日作出的勞社廳函(2003)367號(hào)復(fù)函中指出，人民檢察院作出不起訴決定的職工，用人單位不能依《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項(xiàng)的規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。參照上述規(guī)定，勞動(dòng)者涉嫌犯罪被刑事拘留但最終未被判處刑罰的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(六)項(xiàng)規(guī)定的“被追究刑事責(zé)任”的情形，用人單位不能依據(jù)該項(xiàng)解除其勞動(dòng)合同，但其行為符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

十三、勞動(dòng)者與用人單位就解除或終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或工傷賠償事宜達(dá)成的協(xié)議，如果一方要求確認(rèn)該協(xié)議無效或要求撤銷該協(xié)議，此訴請(qǐng)是否必須經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁前置程序?

雖勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成的調(diào)解協(xié)議具有合同的性質(zhì)，但雙方就解除或終止勞動(dòng)合同后的雙方權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議，根源于之前的勞動(dòng)合同，并以之前的勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，實(shí)際上是勞動(dòng)合同的后合同權(quán)利義務(wù)的表現(xiàn)，具有勞動(dòng)合同和一般合同的雙重性質(zhì)，雙方因該協(xié)議的效力而發(fā)生的爭議仍屬于勞動(dòng)爭議之一，若一方當(dāng)事人要求確認(rèn)此協(xié)議無效或要求撤銷該協(xié)議的，應(yīng)先行申請(qǐng)仲裁。