具體案例

廣東港宏律師事務(wù)所接到一顧問單位人力資源部負(fù)責(zé)人上門拜訪，該單位向我們介紹：公司一女員工在2014年3月28日提出離職申請(qǐng)，要求在4月底離職，但該員工在清明節(jié)放假期間到醫(yī)院檢查，醫(yī)生確診懷孕，節(jié)后第一天該員工拿著醫(yī)生的診斷證明找到人事部門，要求收回離職申請(qǐng)，續(xù)續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，單位認(rèn)為離職申請(qǐng)是員工個(gè)人自愿提出的，并且單位已經(jīng)同意，于是不同意該員工的要求，現(xiàn)該員工準(zhǔn)備向勞動(dòng)仲裁部門提出申請(qǐng)仲裁。律所鄭*春律師和劉*林律師負(fù)責(zé)了接待。

律師解答

兩位律師經(jīng)分析認(rèn)為，如何處理該員工的離職申請(qǐng)問題，需要從兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

該員工的離職申請(qǐng)是否被用人單位批準(zhǔn)，如果未經(jīng)批準(zhǔn)，該員工有權(quán)利要求收回離職申請(qǐng)，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)，不存在終止問題。根據(jù)《合同法》第十六條的規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效。也就是講，該員工的離職申請(qǐng)到達(dá)用人單位時(shí)生效，也就是指該員工的離職申請(qǐng)自送達(dá)用人單位有權(quán)接收該離職申請(qǐng)的負(fù)責(zé)人時(shí)即開始生效，那么離職申請(qǐng)?jiān)谖唇?jīng)用人單位批準(zhǔn)之前是否可以撤銷呢?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。律師認(rèn)為，這條規(guī)定是任意性規(guī)范，勞動(dòng)者在提前三十日以書面形式通知了用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，也可以不解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》賦予員工在解除勞動(dòng)合同時(shí)享有充分的自主權(quán)，所以雖然該員工向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，并不能視為該員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)解除，更何況員工的離職申請(qǐng)至勞動(dòng)合同解除止還有一段時(shí)間。另結(jié)合《合同法》第十八條和第二十條第(二)的規(guī)定，要約是可以撤銷的。只要撤銷要約的通知在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)愛要約人。所以即便是該員工的離職申請(qǐng)已經(jīng)送達(dá)給用人單位，但該員工提出撤銷離職申請(qǐng)的通知在用人單位未做出是否同意該員工離職之前到達(dá)用人單位，要約失效，即離職申請(qǐng)視為依法撤銷，離職申請(qǐng)被撤銷，該員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系自然存續(xù)。

即便是該員工的離職申請(qǐng)已經(jīng)被用人單位批準(zhǔn)，但該員工在提出撤銷離職申請(qǐng)之時(shí)，員工與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系還存在，雙方均應(yīng)受勞動(dòng)合同法的約束，前面已經(jīng)分析，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，員工提出離職申請(qǐng)，員工有權(quán)選擇解除與不解除與用人單位的勞動(dòng)合同，并且這一條款中并沒有將用人單位已經(jīng)同意員工的離職申請(qǐng)作為除外條件，所以即便是離職申請(qǐng)經(jīng)用人單位同意，員工仍然有權(quán)選擇不解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《立法法》的規(guī)定，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，《勞動(dòng)合同法》作為特別法，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用，而排除《合同法》第十八條和第二十條第(二)項(xiàng)的適用。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，用人單位在員工有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

從前面的案情回顧中已經(jīng)明確，該員工在向用人單位提出離職申請(qǐng)之后發(fā)現(xiàn)自己懷孕的事實(shí)并且向用人單位提交了相關(guān)診斷證明，所以在該員工在作出撤銷離職申請(qǐng)后，勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位無權(quán)終止與員工的勞動(dòng)合同，當(dāng)然員工有違反《勞動(dòng)合同法》三十九的規(guī)定除外。否則，用人單位即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

綜上，無論該員工的離職申請(qǐng)是否經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，只要員工在與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系未終止前提出撤銷離職申請(qǐng)時(shí)，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位無權(quán)再以員工已提出離職申請(qǐng)或被批準(zhǔn)為由拒絕員工的撤銷申請(qǐng)，并在離職申請(qǐng)約定的解除勞動(dòng)合同時(shí)間到期日終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系。

通過本案的分析又沿伸出另外一個(gè)問題，即如果該員工的離職申請(qǐng)?jiān)陔p方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除后再提出的，員工能否以“重大誤解為由”申請(qǐng)撤銷離職申請(qǐng)并要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?律師認(rèn)為是不能的，(1)員工提出離職申請(qǐng)是自己真實(shí)意思表示，并非對(duì)申請(qǐng)離職的結(jié)果不知情;(2)并且員工的離職程序合法，用人單位無權(quán)剝奪員工的單方與企業(yè)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利;(3)員工即便是在勞動(dòng)關(guān)系未解除之前懷孕，法律雖然禁止企業(yè)單方解除與員工的勞動(dòng)合同的權(quán)利，但并沒有禁止員工可以單方與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，所以員工在懷孕期間，享有提出解除勞動(dòng)合同的權(quán)利;(4)員工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系和自己是否懷孕并沒有直接關(guān)系;(5)員工與企業(yè)已經(jīng)終止勞動(dòng)關(guān)系后，并非企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的原因而提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，顯然加重企業(yè)的義務(wù)，有違公平原則，與勞動(dòng)法的立法宗旨不符;(6)該員工撤銷離職申請(qǐng)是在雙方終止勞動(dòng)關(guān)系后提出的，離職申請(qǐng)已經(jīng)生效并履行，不僅不適用《合同法》第十八條和第二十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，也不適用《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，所以第一種情況，員工的主張得不到支持。第二種情況，根據(jù)目前的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和地方規(guī)定無權(quán)享受原用人單位在職員工的“孕期”待遇。