去年，我們通過廣泛調研，對審理勞動爭議案件提出了幾點意見，從反聵的情況看，效果較好。最近，通過學習省高院瓊高法（2000）189號《關于轉發李*光副院長在全國民事審判工作會議上的講話的通知》精神，結合轄區各市縣法院審理此類案件的實際情況，我們再提出幾點看法和意見，供大家在審判工作中參考。一、勞動爭議案件的程序問題案件受理與否是解決勞動糾紛的前提條件，所以要處理好這個問題是相當關鍵的。一般來說，人民法院在受理這類案件前首先要審查勞動爭議是否經過仲裁機構仲裁，未經仲裁機構仲裁，人民法院是不能直接受理的。但是對于當事人依法提出仲裁申請后仲裁機構對勞動爭議糾紛遲遲不作受理或在法定的期限內得不到答復，或者仲裁機構在案件的受理后法定期限內不作出合理的裁決，當事人向法院提起訴訟，法院從保護當事人合法利益的角度出發，是應予以受理此類案件的。在受案過程中，認定勞動關系是解決糾紛的核心問題。勞動法的目的就是調整用人單位或組織與勞動者之間的勞動關系。而在實踐中，并非所有的勞動關系都能歸在勞動法的調整范圍之內。譬如公益事業的勞動，個體戶雇傭的臨時勞動，都不屬于勞動法調整之列。《勞動法》第十六條第二款明確規定：建立勞動關系應當訂立合同。可見，勞動關系是一種要式法律關系。但在司法實踐中單純以這點來認定是否有勞動關系存在，必然存在較大的不合理性，也有背于勞動法的立法宗旨。如果當事人訂立了書面合同，法院在立案和審理中也就有據可依，認定當事人之間的勞動關系也較為明確。但是，勞動法規定應當訂立書面合同，不能將其理解成為必須訂立”，更不可將訂立書面合同視為確認勞動關系的必要條件。因為在實際生活中，很多事實勞動關系并不存在訂立勞動合同的情況。況且當前社會上求職找工作難的情況，用人單位往往提出不合理條件，避開訂立書面合同。目前，我們從文昌、瓊海、儋州、瓊山、屯昌等市縣勞動用工情況調查分析，如三資”企業、私營企業、個體經濟等的雇工未訂立合同的情況普遍存在。行政部門、事業單位和社會團體聘用的臨時工未訂立合同也是屢見不鮮。對于這一類型糾紛案件，法院在受理案件時不能片面地強調形式，本應以是否訂立書面合同作為立案的依據，否則將會出現那些沒有訂立書面合同而又存在著事實勞動關系的當事人告狀無門，致使很多的勞動糾紛得不到合法公正的解決。在我們對各縣市的勞動市場和法院受理的勞動爭議案件的調查中，發現未訂立書面合同的占將近一半。特別是私營的飲食店、賓館、茶藝館、工廠和商店招聘的職工或服務員，由于自身文化水平不高，沒有以訂立合同保護自己權益的意識。對于這種情況，法院若以缺乏形式要件為由一概不予受理，則勞動者的合法權益得不到必要保護，勞動法的立法精神就無從體現。所以，在司法實踐中認定勞動關系問題上，也應將事實勞動關系歸在勞動法的調整范圍之內。如果存在事實勞動關系的當事人之間的爭議仲裁裁決或勞動仲裁部門作出不予受理決定后，當事人訴至法院時，法院應當予以受理。關于勞動爭議糾紛案件的管轄權問題，主要強調的是凡由行政部門或企業單位與勞動者發生的勞動爭議，勞動仲裁機構應予以受理。只有當事人對仲裁裁決不服在法定期限內向人民法院起訴時，人民法院才應予受理。因為勞動爭議案件的仲裁程序和法院審理程序是兩個不同程序。勞動仲裁機構行使的是仲裁權，而法院行使的是審判權。其各自是獨立的，法院受理案件后仲裁裁決就失效而進入民事訴訟程序，但最高人民法院給勞動部《關于人民法院受理勞動爭議案件的幾個問題函》中明確地指出：人民法院在受理勞動爭議案件時，不得將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或維持仲裁決定的內容，所以法院在處理勞動爭議案件時應當依照民事訴訟程序進行。審判人員在審理過程中應準確地把握這些問題。