1、 如何確定就業條件

1。就業條件概述

就業條件是雇主為不同崗位的工人制定的需求標準，以及雇主評估工人在試用期內是否合格的標準。用人單位在招聘過程中發布的各種信息，如招聘廣告、招聘條件、筆試面試等，均可作為錄用條件。然而，從改善人力資源管理的角度來看，雇主應設法制定特殊的就業條件。就業條件可以充分反映用人單位的就業自主權和招聘要求，但相關內容必須與勞動者的工作相關，不得與法律規定相沖突。雇傭條件的作用

雇傭條件是雇主在試用期內終止與工人的勞動合同的法律依據。根據不同的主體，就業條件具有以下功能：

（1）對于工人來說，就業條件是開始工作的行為準則。

（2）對于雇主來說，就業條件是評估新員工試用期績效的標準。用人單位通過試用期考核確定新員工是否符合錄用條件。如果他們不符合雇傭條件，他們可以終止勞動關系。（3）對于裁判員來說，雇傭條件是判斷雇主和工人之間終止勞動關系是否合法的主要依據。企業如何制定用工條件

人力資源管理者應在充分了解用工條件的基礎上，制定明確、具體、可操作的用工條件。然而，由于不同行業和職位的不同，就業條件往往不同。下面介紹一些通用標準：

1。誠信信息，即防欺詐信息

根據法律規定，雇主在招聘員工時，可以向員工了解與工作相關的情況，員工應如實告知。如果因工人欺詐而簽訂勞動合同，雇主可以根據《勞動合同法》的規定終止與工人的勞動關系，并且無需支付經濟補償。因此，在制定雇傭條件時，雇主應向雇員澄清所提供信息的真實性，包括但不限于：身份信息、身體信息、教育背景信息、專業技術信息、歷史背景、工作經驗、，工作簡歷和入職登記表中的信息，以及雇主提供的其他信息。進入程序條件進入是工人進入雇主的必要程序。一般情況下，下列條件可視為不符合聘用條件：

（1）經核實不符合公司的聘用條件

（2）無法提供解除或終止勞動關系的證明

（3）沒有政府規定的就業程序（4）無法提供公司要求的就業、社會保險、住房公積金等證明文件（5）未經用人單位書面許可，未按勞動合同約定的時間到達工作崗位的

（6）與原用人單位簽訂競業限制協議，用人單位在限制范圍內

3。身體健康狀況

在雇傭條件中，可以約定不患有國家法律法規禁止工作的精神疾病或傳染病

4。崗位責任條件

崗位責任是確定員工是否勝任該工作的條件。根據不同的崗位，用人單位一般會設置崗位責任，因為根據法律規定，如果證明工人不能勝任工作，用人單位可以培訓或調整工人的崗位。培訓或轉崗后，如果員工仍不稱職，雇主可提前一個月通知員工或支付一個月以上的工資終止與員工的勞動合同。但是，如果在試用期內，用人單位發現工人不稱職，并在培訓或轉崗后決定終止“不稱職工作”，則用人單位不僅要支付長期費用，還要支付金錢費用，這很容易造成混亂和不必要的糾紛

，建議用人單位在制定試用期用工條件時，應將崗位職責要求具體明確量化到用工條件中，以便在試用期終止時，“不合格用工條件”可直接用于降低成本和風險

5。遵守規章制度的條件一般來說，雇主有適合自己情況的企業文化和規章制度。在試用期內，工人還應遵守雇主的規章制度。因此，在用工條件方面，用人單位和勞動者應當明確遵守用人單位的規章制度，愿意在勞動合同履行過程中及時檢查、閱讀和學習，并受其約束。他們不能因為無知而不遵守這些條件。如果員工在試用期內違反規章制度，雇主可根據“雇傭條件”直接終止雇傭關系。