勞工案還沒有結束，但一家市政公司的雇員楊被解雇了，因為他在公司年度考核中排名最后。在與公司簽訂勞動合同終止協議并獲得18000多元賠償金后，楊將單位告上法庭。楊認為，公司單方解聘違反法律規定，應支付三個月的勞動報酬差額，并根據服務年限再支付一個月的工資差額，共計16800元以上。最近，南寧市興寧區人民法院審結了此案，駁回了楊的要求。楊拒絕并提出上訴

該員工起訴原單位

盡管他收到了補償金，但楊仍無法放棄公司的解雇。他認為，根據《勞動法》的相關規定，即使他在考核中排名最后，也不意味著他不稱職。經考核確實不稱職的，公司還應先對其進行培訓或調整崗位。公司任意“開除他”，他認為公司違法

然后，楊向南寧市委申請仲裁，責令公司支付三個月的勞動報酬差額，并支付額外一個月的工資，南寧市仲裁委員會認為，楊某與公司簽訂的《解除勞動合同通知書》是雙方真實意圖的表達，單位與楊某均合法，合計人民幣16800余元。今年1月，南寧仲裁委員會作出裁決：駁回楊的上訴。楊拒絕接受，因此他向南寧市興寧區人民法院提起訴訟，要求公司賠償他1.68萬余元

“末位淘汰”解雇是違法的

執行“末位淘汰制”解雇排名靠后的員工。該單位這樣做合法嗎？庭審后，法院認為，南寧市一家公司通知楊某終止勞動合同關系，理由是楊某在2008年該部門的績效考核分數中排名最后，這是單方面要求終止勞動合同關系的行為。即使楊在評估后確實不稱職，公司也應該首先培訓楊或調整他的工作。因此，公司于2009年2月1日向楊發出的終止勞動合同關系的通知沒有事實和法律依據。因此，盡管楊收到了終止勞動關系的通知，但雙方的勞動關系并不一定終止，因為楊收到了通知，以楊不再為公司提供勞務或雙方確認的終止時間為準

2009年3月9日，楊與a公司自愿簽訂勞動合同終止協議。這是雙方達成共識的結果。沒有違反法律、行政法規的禁止性規定。本協議合法、有效且對雙方均有約束力

在本協議中，Yang和a公司確認勞動合同關系于2009年2月28日終止，并明確表示a公司應向Yang支付終止勞動關系的經濟補償金，額外支付一個月的工資，楊也收到了這筆款項。在協議合法有效的前提下，楊某再次要求某公司按照非法終止勞動關系的相關規定和標準，支付終止勞動合同關系的賠償金和一個月的額外工資，沒有事實和法律依據。因此，法院依法駁回了楊的申訴

所謂“最后淘汰”是指雇主根據其企業戰略和具體目標設定一定的考核指標體系，并根據該指標體系對員工進行考核的績效管理體系，并根據考核結果對得分較低的員工進行淘汰，可以有效激發員工的積極性

但管理體制是一把“雙刃劍”。根據中國《勞動法》的三種情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30天書面通知勞動者：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方無法通過協商達成變更勞動合同的協議。因此，用人單位以“最后淘汰”為由單方面終止與工人的勞動合同沒有法律依據在實際勞動關系中，在單位績效考核中排名最后的工人不一定不稱職。即使他們不稱職，雇主也應為他們提供培訓或依法調整工作。如果工人仍然不能勝任工作，他可以單方面終止勞動合同，并必須支付經濟補償。否則，企業將承擔非法終止勞動合同的法律風險

在這種情況下，南寧某公司以“最后一次淘汰”為由解雇楊是違法的。然而，楊與該單位簽訂了勞動合同終止協議并獲得了補償，這意味著楊承認了公司的解雇。在此前提下，楊某要求單位支付非法終止勞動關系的賠償金，沒有法律依據

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