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寧波
勞動者被迫單方面向用人單位提出解除勞動合同，應當注意哪些問題
首先，如果強制終止勞動合同符合法律規定的構成要件，那么工人終止勞動合同的行為是一種法律行為，工人不承擔任何責任。相反，用人單位應當支付勞動報酬、經濟補償和補償。第二，如果勞動者終止勞動合同不符合法律規定的構成要件，勞動者單方面終止勞動合同可能是違法行為，如果給雇主造成損失，工人應承擔賠償責任
那么，工人單方面終止勞動合同如何合法P>
根據《勞動法》的相關規定，勞動者提前30天通知用人單位解除勞動合同的，應當書面通知用人單位，否則應當承擔法律后果。但是，在符合《勞動法》第32條和《勞動合同法》第38條規定的情況下，如用人單位未按時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費，雇員可以向雇主提出終止勞動合同的建議，但“建議”應如何執行以及是否應以書面形式執行，法律中沒有明確規定，也因為法律的模糊性，在司法實踐中，由于“提出”的方式和理由不同，最終形成了不同的法律后果。
在本案中，由于李先生離開時沒有書面通知用人單位終止勞動合同，他無法明確說明辭職的原因是雇主拖欠工資。因此，在勞動仲裁中，勞動仲裁委員會認為申訴人無法證明其辭職的確切時間和原因是被迫辭職，在本案中，李要求雇主支付經濟補償的仲裁請求被駁回，如果雇主辯稱，因為李沒有提交辭職通知，他的辭職是自動辭職，這是違法行為，給雇主造成了一定的經濟損失。由于“辭職建議”的非法形式，李很可能承擔違約風險
對于勞動仲裁委員會的決定是否合理，沒有任何評論。這里主要講的是如何最大限度地保護勞動者的合法權益。在訴訟中，重點是證據。如果證據充分有力，勝訴的可能性將大大增強
當工人被迫單方面向雇主提出解除勞動合同時，應注意什么P>
律師Luba認為，他應嘗試向雇主發送書面辭職通知，并在辭職通知中注明辭職原因。為了更好地保存證據，辭職通知應由雇主簽字。如果雇主拒絕簽字，可通過特快專遞發送。如有可能，也可以與雇主進行工作交接
案例介紹：
李于2002年11月加入了一家建筑設計工程有限公司。自2004年10月以來，該公司開始拖欠員工工資。直到2005年1月，該公司拖欠了李的工資四個月。因單位欠薪，李于2005年1月10日辭職，并于同年2月提交勞動仲裁，公司因被迫辭職需支付4個月的欠薪、1個月的通知等待費和4個月的經濟補償金，雇主經常拖欠雇員工資。從法律角度分析這種情況
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