勞動關系本質上是民事主體之間的關系。因此，其法律關系應遵循私法自治原則。由于工人和雇主之間的地位差距很大，社會發(fā)展的利益平衡，勞動關系更受公法的規(guī)范。因此，勞動法是公法與私法相結合而產生的法律，作為調整勞動關系的重要組成部分，勞動合同不僅體現(xiàn)了私法的內容，而且體現(xiàn)了公法的理念。當私法原則不能保證實體正義時，應通過公法強制手段予以補償，以實現(xiàn)真正的公平正義。也就是說，法院在勞動合同糾紛的審理中應當遵循當事人意思自治與國家公法干預的統(tǒng)一，這既是我們正確審理勞動合同的前提，也是我們正確理解相關勞動法律法規(guī)的基礎。勞動合同終止糾紛主要涉及勞動合同終止條件和終止后程序的糾紛

勞動合同終止糾紛

勞動者終止勞動合同的情況>《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位，勞動者有權單方解除勞動合同。只要構成上述條件，無需獲得業(yè)主的同意。因此，如果工人提前終止合同，他是在行使辭職權，不應承擔違約責任，不存在違約金問題。我們應該注意以下情況：

首先，如果雇員違反了“提前30天書面通知雇主”的規(guī)定，雇主要求雇員賠償經濟損失，法院可以依法予以支持，因為這條規(guī)定不僅是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院不予支持。第二，用人單位與勞動者對服務期限有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同一經依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務（《勞動法》第十七條第二款）。但是，如果勞動合同約定的違約金過高，人民法院可以根據(jù)公平原則進行調整。需要注意的是，法院一般不應主動調整，當事人應提出請求或抗辯

第三，雇主以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與雇員簽訂勞動合同。勞動合同終止后，人民法院應當根據(jù)勞動爭議案件受理因返還房屋、汽車等問題發(fā)生的爭議，并在具體審理中充分尊重當事人的勞動合同約定。用人單位解除勞動合同的情形。用人單位解除勞動合同的決定未送達勞動者的，或者在無法送達時未以公告、通知的形式予以公告的，該決定對勞動者不具有約束力。如果工人要求撤銷該決定，法院應撤銷該決定。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，用人單位不僅應當對解除合同的原因承擔舉證責任，但也適用于通知決定或書面通知。需要注意的是，用人單位解除勞動合同的決定被撤銷后，應當按照勞動者原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期勞動合同期限到期，人民法院可以參照當?shù)刈畹凸べY標準，裁定一次性支付勞動者自勞動合同期滿之日起至判決之日止的必要生活費。勞動合同終止后發(fā)生的糾紛，可以裁定一次性支付勞動者的必要生活費勞動合同終止證明。根據(jù)勞動部《關于實施〈a〉勞動合同制度〈a〉若干問題的通知》第17條規(guī)定，用人單位在招用員工時，應當查驗《勞動合同終止證明》，即：，《勞動合同終止證明》是勞動者被用人單位錄用并經用人單位審核的條件。勞動合同終止后，根據(jù)《合同法》的有關規(guī)定，合同關系終止后，合同當事人仍負有通知、協(xié)助、保密等伴隨義務。因此，用人單位應當自合同終止之日起及時向勞動者簽發(fā)合同終止證書，證書內容應當包括合同的訂立、履行和終止時間。因用人單位未出具終止合同證明而發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍，用人單位未出具終止合同證明影響勞動者就業(yè)的，人民法院應當及時受理并作出判決，勞動者要求賠償?shù)?，應當予以支持。發(fā)包人出具的合同終止證明涉及對當事人人格評價的，應當客觀真實，不得侮辱當事人人格。如果雇主出具的證明內容侵犯了當事人的人格權，當事人可以在一般民事案件中提起訴訟，而不是勞動爭議。辦理相關手續(xù)。勞動合同終止后，用人單位未及時辦理勞動者檔案轉移和社會保險關系轉移手續(xù)的，用人單位不得以雙方未結清欠款或勞動者未支付相關賠償金為由扣留勞動者檔案或未辦理相關手續(xù)。勞動者要求辦理有關手續(xù)的，人民法院應當予以支持。如果雇主的行為直接導致工人無法就業(yè)并造成工人損失，則應承擔賠償責任。三、競業(yè)禁止條款的適用。競業(yè)禁止是指公司員工（特別是高級員工）在任職期間不得在競爭性公司兼職或從事競爭性業(yè)務，辭職后在特定時期和地區(qū)不得在競爭性公司工作或從事競爭性業(yè)務活動。競爭限制的主要目的是保護企業(yè)的商業(yè)秘密，而不是隨著員工的流動流向競爭性企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的主導地位?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定有關保守用人單位商業(yè)秘密的事項。違反勞動合同約定的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，依法承擔賠償責任?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜哭k公廳關于勞動爭議案件侵犯商業(yè)秘密的函》第一條規(guī)定，勞動合同中明確約定保守商業(yè)秘密內容的，因員工不履行職責，侵犯用人單位商業(yè)秘密，發(fā)生勞動爭議的，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會應當受理案件，并按照有關規(guī)定和勞動合同的規(guī)定作出裁決。但競業(yè)禁止條款是一把雙刃劍。因此，我們應該在審判實踐中充分認識這一特點。在審理勞動合同終止爭議時，如果雙方同意競業(yè)限制條款，雇主應在合同終止后給予勞動者經濟補償。用人單位未向勞動者提供經濟補償?shù)?，約定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。如果用人單位無正當理由終止勞動合同，導致勞動關系終止，競業(yè)禁止條款不具有約束力，除非雙方另有約定，并向勞動者提供經濟補償。對競業(yè)禁止條款的審查也應基于自愿和適當司法干預的原則。如果雙方就競業(yè)禁止的適用范圍和時間以及禁止工人進入的行業(yè)范圍達成的協(xié)議明顯不合理，法院可以裁定競業(yè)禁止條款超出了nece