勞動者在勞動關系中，處于事實上的弱勢地位，職場新人剛參加工作，往往更加缺乏應對勞動爭議的經驗和能力。

勞動糾紛還是“和為貴”

由于勞動者和用人單位的利益訴求并不完全一致，發生爭議在所難免。對于職場新人來說，往往缺乏相關法律知識，一旦與單位發生爭議，該注意哪些法律問題?

一旦遇到與用人單位發生爭議的情況，勞動者應該首先采用與該單位協商的方法解決。與單位協商，并不是訴訟的必經階段。但是，雙方協商解決，往往不傷和氣，更利于勞動者保住工作崗位。而且，也有利于減少雙方因為勞動爭議訴訟支出的時間、費用成本。

在實踐中，勞動者一旦與用人單位產生勞動爭議，申請勞動仲裁、進行訴訟，不論最后的訴訟結果是誰勝，勞動者往往都會離開與之訴訟的那個單位。

當然，如果協商不成，為了維護自己的合法權益，勞動者就應該及時地向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁時，特別需要注意的是時效問題。《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”如果超過六十日的時效期間，勞動爭議仲裁委員會將不再受理申請。由于勞動爭議仲裁是提起訴訟的前置程序，因此，如果超過六十日時效，即便訴至法院，法院也將以超過訴訟時效為由駁回起訴。

但是，在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》出臺后，情況有了一個新變化。該司法解釋第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”

根據以上規定，如果是因為欠工資引起的勞動爭議，只要勞動者能夠拿出欠條，就不需要走仲裁程序，法院可以按照民事糾紛直接受理。

簽勞動合同該注意哪些問題

剛剛參加工作者在簽訂勞動合同的過程中應該注意哪些問題?

在目前的實踐中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，單位大多采用的是依照勞動行政部門發布的勞動合同范文擬定的格式合同，內容在大體上具有相似性。因此，勞動者應該多注意那些特別條款。

具體說來，勞動者應該首先了解該勞動合同關于試用期是如何規定的。我國《勞動法》規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。如果勞動者對用人單位不滿意，只要是在試用期內，可以隨時通知單位并解除勞動關系。

其次，應該了解合同中對于工作崗位、勞動報酬及相關待遇是如何約定的。《勞動法》規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”如果合同中沒有關于如何支付工資的約定，用人單位就應該一月一發。

另外，在一些高科技企業或者是涉及商業秘密的單位，在勞資雙方簽訂勞動合同時，用人單位為了保護自己的商業秘密，往往會事先擬定一個保密條款，約定勞動者在離開該單位后，不得使用單位的商業秘密。《勞動法》第二十二條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

但是，為了保護勞動者的權益，上世紀90年代中期，勞動部在《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》、國家科委在《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中都有規定，企業要求職工簽訂保密條款和競業禁止協議的，需支付不低于職工上年收入50%的經濟補償金。為了保護勞動者的權益，規定還特別強調：“本單位違反競業禁止條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費用的，競業禁止條款自行終止。”因此，如果勞動合同中有關于保護單位商業秘密事項的條款，勞動者需特別注意。

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