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寧波
試用期必須注意的問題
試用期必須注意的問題首先，試用期不能口頭約定
<勞動合同法規定試用期包括在勞動合同期內，即：，沒有勞動合同，沒有試用期，勞動合同應當書面。因此，口頭約定的試用期等于無試用期。試用期不能延長
試用期必須嚴格按照法律規定商定。延長的協議是非法行為。根據法律規定，如果非法約定的試用期已滿，雇主應按照雇員在試用期內的月薪全額向雇員支付賠償。根據《勞動合同法》第19條，相當于每月支付“雙倍工資”：勞動合同期限超過三個月但不足一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月
III.同一用人單位和同一勞動者只能約定一個試用期
。反復約定試用期也是違法的，同時也面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險
根據《勞動合同法》第19條，試用期包含在勞動合同期限內。如果勞動合同只規定試用期，則不確定試用期，試用期為勞動合同期限。您需要在試用期內參加社會保險千萬不要認為您不能在試用期內參加社會保險。如果在試用期內發生工傷事故，或員工患有重大疾病，單位可能需要自付費用。特別提醒：人身傷害商業保險并不免除雇主的工傷責任
VI.試用期內不能隨意解雇員工
試用期內解雇員工并不比試用期后容易。一般來說，雇主需要提供證據證明雇員不符合雇用條件。《勞動合同法》第21條規定，在試用期內，除勞動者有本法第39條、第40條第1款、第2款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。換言之，雇主應承擔舉證責任。但是舉證責任并不容易
勞動合同法第39條規定，如果證明雇員在試用期內不符合就業條件，雇主可以終止勞動合同。為防范風險，雇主應事先書面同意雇員的具體雇傭條件。不符合錄用條件的辭退決定必須在試用期內作出IX.試用期不得任意延長或縮短
試用期屬于勞動合同約定的期限，只有雇主和雇員在充分表達各自意見的基礎上達成共識才能確定。用人單位無權凌駕于勞動者之上，將自己的意志強加于勞動者，也無權單方面延長試用期。同時，即使勞動關系當事人協商一致，試用期也不能延長。協商一致后延長的試用期實質上是再次約定試用期，違反了《勞動合同法》強制性規定“同一用人單位和同一勞動者只能約定一個試用期”，無效
那么，我們能否單方面縮短試用期？答案是否定的。雇主單方面縮短試用期，這侵犯了工人在試用期內的調查和選擇權。同時，也違反了《勞動合同法》的規定，需要依法承擔相應的法律責任
注意試用期內解雇的限制勞動合同條例，在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從文本解釋來看，在試用期內或客觀情況發生重大變化的情況下，經濟裁員存在法律風險
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