2008年4月，王某以技師學院學生的身份到機械公司實習，校方與公司簽訂了書面用工協議，雙方約定如實習學生在公司實習考核合格并取得畢業證書后，可作為公司正式員工并另行簽訂勞動合同。3個月后，王某從技師學院畢業，但公司卻遲遲未與其簽訂勞動合同。

2009年8月，王某在工作中意外遭遇了工傷，經勞動保障部門認定為十級傷殘。此后，其多次向公司主張工傷保險，公司均置之不理。王某無奈提起了勞動仲裁，勞動仲裁委員作出仲裁裁決，確認雙方存在事實勞動關系，要求機械公司作出工傷和雙倍工資差額的賠償。

隨后令王某沒有想到的是，公司不服裁決，以王某受傷時仍是在校學生，且一直未向其提供畢業證書，導致雙方未簽訂勞動合同為由否認存在勞動關系，并起訴至法院要求撤銷仲裁裁決。

法院經審理后認為，王某在工作時受傷，并經勞動部門鑒定為十級傷殘，公司未按規定支付工傷保險待遇，侵害了其合法權益。公司以王某未提交畢業證書導致雙方未簽訂勞動合同的抗辯意見不能對抗《中華人民共和國勞動合同法》第十條"建立勞動關系，應訂立書面勞動合同"的強行性規定，法院不予采信，遂作出上述判決。

法官點評：本案的特殊性在于學生最初是以實習名義到單位工作的，實習期滿單位應與其簽訂勞動合同但未簽訂，在此情況下發生工傷事故，單位是否應承擔賠償責任。根據《勞動合同法》第十條的規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。但勞動關系的認定并非單純以是否簽訂勞動合同為依據。在未簽訂書面勞動合同的情況下，工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、其他勞動者的證言等都是證明勞動關系成立的重要證據。

本案公司以學生未提供畢業證書作為未簽訂勞動合同的理由，并不能否認事實上的勞動合同關系，更不能據此規避未簽訂勞動合同導致的雙倍工資差額的賠償。同時，承辦法官提示，若校方未與單位簽訂實習期滿可作為正式員工簽訂合同的協議，在校學生在實習期間發生工傷，按照一般的人身損害賠償案件處理，不適用工傷保險的相關法律規定。

[律師點評]：實習期本身就是勞動合同的一部分，法律明確規定不允許僅簽訂實習期協議，正確的做法是簽訂正式的書面的勞動合同，將實習期做為勞動合同的期限包含進去。并且實習的期限法律也有明確的規定。《勞動合同法》第十九條第一款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”該條第二款還規定，同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期。明白了上述規定后，不難理解實習期本身就是勞動合同的有機組成部分，實習期的勞動者與用人單位同樣屬于勞動關系。發生工傷，當然應當享受工傷待遇