員工不辭而別是指員工未按照合同和法律規定履行提前通知義務而打算離職的行為。根據《勞動合同法》，工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，如果工人辭職，他應履行提前通知雇主的義務。不辭而別的行為違反法律規定，屬于勞動者非法終止勞動合同的行為。

根據《勞動合同法》第90條，勞動者違反本法規定終止勞動合同的，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，雇主有權對不說再見就離開的員工追究法律責任。其次，如果員工不辭而別，企業應該如何處理。勞動關系的終止

勞動關系的終止應基于法律原因或一方（包括雙方）的意圖表達。在員工未明確表示終止勞動關系的意向，且用人單位未作出終止或終止勞動關系的意向聲明的前提下，勞動關系不會自動終止。此時，不辭而別應理解為員工擅自離職。實際上,，根據《最高人民法院關于若干問題的解釋三征求意見稿》的規定，如果員工不辭而別，在離職期間反悔并要求企業繼續履行勞動合同或繳納社會保險，用人單位可能面臨敗訴的風險在勞動爭議案件審理中的法律適用方面，勞動者違反用人單位的規章制度，擅自離職的，用人單位應當作出解除勞動合同的決定，并將勞動合同交付勞動者或者予以公告，勞動者要求用人單位提供經濟補償的，勞動者違反用人單位規章制度，擅自離職，用人單位不履行法定程序，決定解除勞動合同的，不予支持，交給工人或發布公告，工人要求經濟賠償，雇主無需支付經濟補償

律師建議

當員工未告別就離開時，各單位應積極履行通知終止勞動關系的程序，以避免可能發生的糾紛和風險

2。用人單位能否扣發工資

根據《勞動法》的規定，用人單位應當按照合同規定按時足額支付工資。用人單位非法扣發或者拖延支付工資的，應當承擔相應責任。如果員工未告別就離開，員工不得被剝奪與勞動部提供的積分相對應的報酬。雇主有條件支付剩余工資的，應當及時足額支付。如果員工的銀行卡未被銷毀。只有當工資支付有障礙時（沒有工資卡，無法聯系本人），用人單位才可以暫停工資支付

律師建議，從風險控制的角度來看，用人單位應及時通知員工前來領取工資。如果雇員未能按照通知規定來領取工資，雇主將不承擔延遲支付工資的責任。用人單位是否應按照《勞動合同法》的規定及時辦理檔案和社會保障關系轉移手續，用人單位解除或終止勞動合同時，應出具解除或終止勞動合同證明，并在15日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙不能履行合同后義務的，依法不承擔損害賠償責任，但仍應在雇主履行通知義務的前提下

律師建議

企業應制定全面的規章制度，并按照規章制度處理此類事件。如果沒有相關制度，企業應在第一時間通知員工，澄清相關事實，并要求員工解釋未到崗位的原因。如果員工沒有回應，企業可以以曠工為由解雇他。在此期間，企業可依法扣除企業為員工支付的超額社保金額。如果不足，企業可以起訴并追回員工的個人部分

4。最后，企業應該如何防止員工不辭而別。如何解決通知障礙問題

在員工不辭而別的情況下，用人單位無法免除相關通知義務，因此通知文本能否有效傳遞成為關鍵。在許多勞動爭議案件中，用人單位未履行告知義務，敗訴。因此，建議用人單位要求員工在入職登記表或勞動合同中注明“法定通知地址”，作為用人單位交付相關文件的合法方式。勞動者填寫錯誤地址的，應當承擔未送達的責任。地址變更后未履行通知義務的，也應當自行承擔責任。明確告知法定告知義務的，還應當承擔責任。在明確告知法定通知地址和相關法律責任的基礎上，如果員工不說再見就離開，無法聯系，雇主將不承擔通知障礙的法律責任。

（1）如果企業可以聯系員工，它可以要求員工提交書面辭職報告，或者企業可以向其提供辭職報告，其中說明：“本人因個人原因向公司提出辭職×年×月×然后由員工簽字確認，從而免除企業潛在的法律風險”（2）如果企業無法聯系員工，則可視為曠工。企業內部規章制度一般規定，曠工天數為嚴重違紀。根據《勞動合同法》的規定，如果員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方解除勞動合同后，應向員工發出書面通知，并通過EMS快遞發送給員工，以避免在家的后顧之憂。如何解決損失賠償問題

勞動合同法規定了非法解除勞動合同的勞動者的損失賠償責任，但用人單位就此提起訴訟顯然沒有現實意義，因為訴訟成本與訴訟收入不成正比。此外，并非員工不說再見就離開，并且可以約定違約金，因此雇主不能通過設定違約金來限制這種行為。根據勞動部《違反勞動法勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反勞動合同規定或者勞動合同規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，工人應賠償雇主以下損失：

（1）雇主為雇傭工人而支付的費用（2）如果雙方另有約定，雇主支付的培訓費應按照協議處理（3）對生產造成的直接經濟損失，經營和工作

（4）勞動合同約定的用人單位的其他補償費用

，勞動合同事先約定的損失計算方法和近似金額與現行法律規定不沖突。例如，勞動合同約定，如果員工未事先通知單位就離開公司，單位的損失按通知日期折算，作為單位找人接任的費用，雙方同意從上月工資中扣除。這種做法既不違反現行規定，也符合企業的實際經營情況。如何解決服務期協議和競業禁止協議問題

如果員工在未經授權離職前與單位簽訂了服務期協議或競業禁止協議，則存在是否繼續履行協議的問題。如果emp