《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷的，規定的醫療期滿后，不得從事原工作，也不得從事用人單位安排的其他工作；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。本規定規定了雇主提前30天通知雇員終止勞動合同的情況。《勞動合同法》的這一規定基本上遵循了《勞動法》的規定。本規定也屬于依法解除勞動合同的情形。但是，與第38條的規定不同，如果工人的勞動合同根據本條規定終止，必須提前30天通知工人。這主要是因為本條所列終止勞動合同的情形與第38條規定的情形性質不同，應當給予勞動者一段緩沖時間。具體情況如下:一,。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的。工人患病或非因工負傷，可按有關規定享受不同時期的醫療。用人單位在勞動者依法享有的醫療期內，不得解除勞動者的勞動合同，并按照規定支付其工資和福利。但是，勞動者在規定的醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。2.工人不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作。此處的“不稱職”是指無法完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，致使勞動者不能完成定額。這里的前提是，雇主為工人安排了工作，但工人沒有能力。在這種情況下，雇主應采取相應措施，或培訓工人，或調整工人的工作。接受培訓和調整工作崗位的工人，應通過培訓了解本崗位的技術要求和操作規程，掌握本崗位的操作技術，達到勝任本崗位的要求。勞動者經培訓或者調整工作后仍不能勝任的，表明勞動者不適合用人單位安排的工作，用人單位可以提前30日書面通知勞動者終止勞動合同。3.訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。本法所稱“客觀條件重大變化”，是指在勞動合同訂立后的履行過程中，發生不可抗力或其他使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷、合并、企業資產轉移等，隨著時間和客觀條件的變化，可能發生影響發包人生產經營正常發展的重大變化。如減少或取消訂單,企業改制兼并,其他企業兼并企業等。這些情形的出現，不僅改變了勞動合同賴以存在的客觀情況，而且也造成了原勞動合同無法履行的直接原因。在這種情況下，雇主應與雇員協商變更勞動合同的相關內容。在協商一致的基礎上，雙方應在變更后的勞動合同上簽字蓋章，并開始履行合同的新內容。如果雙方在協商變更勞動合同過程中持己見，不能就變更勞動合同的相關內容達成一致，用人單位可以提前30天通知勞動者解除勞動合同。與《勞動法》的規定不同，《勞動法》只規定，對于上述解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30天書面通知勞動者，而《勞動合同法》的規定增加了另一種方式，即：，雇主還可以在向雇員支付額外一個月的工資后終止勞動合同