一、“辭職”的內涵與分類

所謂辭職，一般來說就是主動離開所在單位之意，也稱主動請辭。可見，在現代企業管理和法律框架下，可以大致將辭職分為兩種：一是人力資源管理視角下的辭職;二是勞動立法視野下的辭職。兩者有很大不同，但又緊密聯系。單純從人力資源管理的角度看，辭職是正常的勞資關系存續期間，員工基于各種緣由主動離開單位，另謀高就或做其他打算。一方面，辭職是員工單方主動離開，必然會對單位的生產經營秩序造成一定的影響，提前申請并獲取單位的同意，似乎便成了辭職員工應盡的義務;另一方面，員工辭職意味著單位相應的人力資源需要重新配置，其中，該員工為何要辭職?能否挽留?在處理其辭職的各環節中能否獲取有益于提升企業人力資源管理理念和水平，進而提升企業經營績效，便成了單位關注的主要因素。從勞動立法的視角來看，辭職就是勞動者主動解除勞動合同的行為，是法律賦予勞動者結束勞動關系，從而保護其擇業自由的一項基本權利。比較而言，人力資源管理和勞動法視角下關于辭職的區別，主要體現在以下兩點：

第一，目標和理念不同。鑒于人力資源管理的目標和理念是為了提升員工和企業的經營績效，故作為人力資源管理一個環節的辭職，也必然圍繞企業績效的提升進行相應管理。比如辭職面談、離職員工的跟蹤管理、離職員工的返聘和合作等無不體現這一理念，更在意管理的成本和效益。而勞動法的目標和理念在于勞動關系是否解除?勞動者權利是否獲得充分保護?其更在意的是法律風險。兩者之間是一種用工管理權與擇業自主權之間的博弈。

第二，操作要求不同。人力資源管理視角下的辭職，顯得更加溫和、柔性，辭職形式和內容沒有統一標準和要求，但提前通知并獲得單位批準是在長期實踐中形成的兩大不可或缺的操作要求。勞動法視角下的辭職，完全是按照解除勞動合同的操作要求處理，遵守相關立法規定的條件和程序即可，無需向單位申請并獲取單位同意是其核心要素。

上述對辭職的分類和區分，事實上僅限于理論上的分析。換言之，在實踐操作層面上，員工辭職可能會因為何種事由而導致勞動爭議的發生，勞動立法必然介入其中，勞動關系是否解除?以何種方式解除?勞動者權利是否獲得保護?等必是主要考量因素，即勞動法關于勞動者主動解除勞動關系的相關規定，是單位人力資源管理中處理員工辭職的前提和基礎。這就是兩者的緊密聯系之處。

二、如何正確“辭職”?

根據上述分析，員工要辭職不能僅憑對辭職的主觀判斷，而想當然地隨意辭職，或完全根據單位的要求操作。但實踐中，絕大部分員工辭職都這樣操作，故在此意義上說絕大部分人不會辭職的觀點并不過分。如何正確辭職呢?以下幾點必須掌握：

1、必須知道相關勞動立法的規定，具體就是《勞動合同法》第37條的規定。即提前30天書面通知，這既是辭職的條件也是辭職的程序。同時必須了解，辭職無需任何實體理由也無需申請，更不需要單位的批準或同意。

2、辭職信如何寫不重要，但必須具備一些關鍵要素。名稱是“辭職信”還是“辭職報告”、“辭職通知”等不重要;是否回憶、感嘆你在單位成長的心路歷程也不重要;是否對單位及相關領導感恩等更不重要。重要的是有三點關鍵要素必須具備：第一，書面形式;第二，辭職日期和解除勞動關系的日期必須明確;第三，不能有“申請”、“望批準”等字樣或意思表示(具體原因見下文分析)。

3、必須搞清楚辭職的具體對象。辭職信開頭一般都冠以某一稱呼(某公司、某公司人力資源部、某領導等)，其實不能一概而論，勞動立法并沒有規定勞動者辭職時具體要向用人單位的哪個部門辭職，從人力資源管理的角度看，應該是單位的人力資源部(人事行政部、行政部或辦公室等)。因此，必須結合單位規章制度的具體規定加以判定，如沒有規章制度或規章制度沒有規定的，則向單位負責人事行政的部門或負責人遞交辭職。

4、必須能有效證明你曾辭職。從舉證的角度看，勞動者辭過職但后來卻無法證明其曾辭過職，無疑是極為被動的。道理很簡單，若勞動者無法證明其在什么時候辭職，30日屆滿后該勞動者若離職，便屬于違法解除勞動關系。因此，不僅辭職的形式和內容有要求，辭職本身這一行為過程也要能有效證明，方可稱為正確的辭職。