曠工應滿足以下三個條件：

第一，未按照雇主的規(guī)定提供勞動力

第二，無正當理由

第三，未經(jīng)雇主同意

企業(yè)是否可以使用考勤表作為員工曠工的證據(jù)

在許多情況下，企業(yè)通常使用考勤表（如簽到記錄）作為企業(yè)確定員工曠工或扣除工資的依據(jù)，造成職工與企業(yè)之間的糾紛。工人經(jīng)常指出，雇主的考勤記錄是由雇主單方面制作的，未經(jīng)其簽字確認，不能作為確定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動合同、減少勞動報酬等發(fā)生勞動爭議的，用人單位應當負責提供證據(jù)。“因此，如果用人單位以曠工為由與勞動者解除勞動合同，用人單位應當承擔勞動者曠工的舉證責任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人簽字；或電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條，“偵查人員調查、收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音錄像等視聽資料的，應當要求被申請人提供有關資料的原始載體。如果確實難以提供原始承運人，可以提供副本。“由于雇主很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體，以證明向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此法院很難使用未經(jīng)工人確認的考勤記錄作為工人缺勤的證據(jù)。”P>

如何控制曠工？

如果管理者對故意曠工的原因有了更清晰的理解，他們應該受到控制，系統(tǒng)將變得更容易。有很多方法可以減少故意曠工。企業(yè)應在《員工手冊》中明確規(guī)定處理曠工的政策和措施，各級負責人和經(jīng)理也應提醒員工注意相關規(guī)定。明確的曠工政策和規(guī)定有助于提高控制效果。

控制缺勤的手段可分為三類：

1。紀律部門指出

許多雇主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工將給予口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、停職和最終解雇的處罰。

2。積極強化

積極強化措施包括向符合出勤標準的員工發(fā)放現(xiàn)金、獎勵、假期或其他獎勵。對出勤情況良好的員工將給予獎勵，對缺勤時間少于一定天數(shù)的員工將給予一定獎勵，“買回”未使用的病假等都是減少缺勤的積極強化措施。

3。綜合方法

綜合方法是一方面獎勵好的表現(xiàn)，另一方面懲罰壞的表現(xiàn)。這是一種理想的方法。一些企業(yè)設計或采用病假庫的方法，這是相當有效的。按照慣例，企業(yè)為每位員工設立了病假庫，并設立了有薪病假銀行，病假天數(shù)有限。當庫存變空時，員工將因持續(xù)缺勤而損失部分工資，除非他患有長期殘疾保險覆蓋的嚴重疾病。

關于曠工或如何懲罰曠工員工。此時，建議您在線咨詢律師，以提供良好的建議