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寧波
解除勞動合同的經濟補償能否協商解決
在勞動關系的社會關系中，由于管理和被管理的特點以及勞動者與用人單位之間的個人依附關系，“強資本弱勞動”的特征十分明顯。因此，基于上述原因，公共權力必須進行干預，以保護弱勢群體工人的權利，勞動關系下的合同效力與平等民事主體之間的合同效力
平等民事主體之間簽訂的合同，如銷售合同、委托合同、承包合同等，有不同的判斷標準，采取“意思自治”作為最高原則，只要不違反法律、行政法規關于效力的強制性規定，合同就有效
勞動關系雙方簽訂的協議在許多地方體現了國家積極干預的原則，比如限制最低工資標準和最高工作時間標準。雙方的意思表示必須符合相關標準，否則將被視為無效
當然，公共權力對勞動關系的干預不是絕對的，而是相對的
低于或高于法定最高標準，如果雙方同意，這當然是合法有效的。例如，法律規定每月加班不得超過36小時。如果雙方同意每月加班10小時，當然是合法有效的；相反，如果國家規定最低工資為1000元，雙方的協議就高于這個標準，這無疑是有效的
此外，可以放棄權利。如果員工清楚地知道自己的權利，在自由表達意愿的前提下，基于自己的考慮，放棄某些權利的有效性沒有問題。例如，員工a想離開公司，但不愿意辭職，因為根本沒有報酬。公司還希望員工a離職，但不愿意單方面終止，以避免不利的法律后果。也不愿意按照協商解除勞動合同的標準支付賠償。在這種情況下，如果雙方協商終止勞動關系的金額低于法定補償標準，則雙方都已實現目標，員工a可以離職并獲得部分補償，單位解除勞動關系的成本遠低于協商或非法解除勞動關系的成本。在本案中，雙方的協議當然合法有效
因此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同、辦理有關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者補償等事項達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，視為有效，不存在欺詐、脅迫或利用他人的危險。“
換句話說，根據現行法律，如果解除勞動合同協議的內容僅涉及辦理相關手續、支付勞動報酬、加班費和經濟補償，則協議的效力有效。如果超出范圍，如不補繳社會保障、住房公積金、不繳納工傷保險金等，則是由于強制性違反法律法規的規定無效
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