如何處理未簽訂合同的員工給公司造成的損失

公司因員工疏忽造成的損失是否應該賠償與是否簽訂合同無關。這是一個民事賠償問題。適用民法通則的有關規定，并根據事故責任承擔相應的賠償責任。《民法通則》第106條第2款：“公民、法人因過錯侵害國家、集體財產或者他人財產、人身的，應當承擔民事責任。”p>

雇主可以向雇員索賠的條件：

（I）雇主應制定規章制度

（II）必須在雇主規章制度或勞動合同中規定，非法操作造成的損失應由工人賠償

（三） 用人單位制定的規章制度應當通過民主程序制定并向勞動者公開，不得違反法律和法律的強制性規定。（四）證明損失的存在。一般來說，應為直接損失，如貨物損壞和客人索賠，但間接損失將不予賠償，如預期利潤（V）證明員工有故意或重大過失。如果員工在明知貨物未通過檢驗或接受賄賂的情況下放行貨物，可被視為故意，而普通員工可以發現的缺陷，如果不是專業員工發現的，則可被視為重大過失。如果公司不與員工簽訂勞動合同，公司需要承擔哪些風險？I.未簽署的合同并不免除雇主履行以下義務：依法為職工繳納各項社會保險費

只要用人單位有勞動行為并與職工形成勞動關系，即使未簽訂勞動合同，職工享有勞動法規定的各項權利，而單位在勞動法中也有各種義務。其中，依法繳納各項社會保險費是用人單位不可免除的強制性法律義務。如果單位不繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至可以申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。用人單位終止或解除事實勞動關系（辭退員工）需依法支付經濟補償金。

根據法律規定，如果雙方未簽訂書面勞動合同，用人單位終止或解除勞動關系，有必要依法向員工支付經濟補償金（一些地方法律法規甚至規定，未簽訂勞動合同不得終止勞動關系）。未依法支付經濟補償的，應當追加經濟補償。如果簽訂了勞動合同，當勞動合同到期，用人單位與勞動者解除勞動合同時，不需要支付任何經濟補償

III.如果單位解除或終止了事實勞動關系（解雇勞動者），導致勞動者失業，可能需要賠償失業損失

單位未依法為職工繳納失業保險費，導致職工被辭退后無法領取失業保險金的，職工可以依法向用人單位要求賠償，有些地方甚至規定，按到期失業保險金的兩倍進行補償。如果雙方簽訂勞動合同，員工可以隨時終止勞動合同，不承擔任何違約責任或賠償責任，員工必須提前30天書面通知單位，否則屬于非法解除勞動合同，給單位造成損失，并依法承擔賠償責任。勞動合同約定勞動者的違約責任提前解除勞動合同的，用人單位也可以依法要求勞動者承擔違約責任（如違約金等）。但是，如果單位不與員工簽訂勞動合同，員工不僅可以隨時解除勞動合同，但也無需向本單位承擔違約責任或賠償責任。本單位不得因員工未通過試用期而解雇員工，且勞動合同可約定試用期（不超過6個月）。試用期內，員工不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，不支付經濟補償金。但是，如果未簽訂勞動合同，則沒有試用期（因為口頭約定的試用期無效）。雖然單位可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金。未依法支付經濟補償的,，第六條不簽訂勞動合同不利于本單位保護商業秘密

商業秘密的構成要件之一是本單位必須對所謂的商業秘密采取一定的保密措施。在勞動合同中約定保密條款或簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現之一。如果沒有簽訂保密條款或保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位很難證明哪些是商業秘密，以及對其主張的所謂商業秘密是否采取了保密措施，因此可能不被視為商業秘密。這對企業的發展非常不利。單位故意拖延訂立勞動合同（包括勞動合同期滿后未及時續簽勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，單位還應支付額外補償費用的25%。勞動行政部門也可以責令用人單位給予補償、行政處罰等。用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰

如果用人單位未簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴。經核實后，勞動行政部門可以責令改正，處以罰款。如廣西規定處以300元以上3000元以下的罰款；根據上海市的規定，單位可以每人罰款500-1000元

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