只要沒有出現法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

無固定期限勞動合同解除賠償案例

有人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。因此勞動者千方百計想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,用人單位則設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規(guī)定的情形,無論是用人單位還是勞動者都有權解除勞動合同。

2006年10月,姜某與某公司(以下簡稱公司)簽訂了無固定期限勞動合同。雙方約定姜某的年薪為2lO萬元工資加5萬元獎金,主要負責招投標文件審核等工作。

2O09年,某公司為姜某增加了一份銷售訂單數據錄入的工作。工作過程中,姜某同事稱其錄入錯誤太多。但姜某認為公司財務應該對數據審核負責,自己沒有過錯。

溝通未見成效后,姜某通過郵件在公司內部宣布,自己“不得不暫停”錄入工作。原因是如果她錄入和審核數據后,必須要由第三人復核,而不是由她自己復核,否則就違反了公司的規(guī)章制度。自此,姜某便不再進行數據輸入工作。公司先后兩次向姜某下達了“業(yè)績改進通知書”,對于該通知,姜某表示拒絕。

2008年3月,公司向她發(fā)出了《解除勞動合同通知書》,稱公司決定將從發(fā)出通知之日起解除雙方的勞動關系,解除的理由是:第一,姜某持香港身份證,不符合簽訂無固定期限勞動合同的要求;第二,姜某在工作中頻繁出錯,拒絕做主要工作之一的數據輸入工作,還以不恰當的方式告知并拒絕該工作達2個多月;第三,姜某拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。嚴重違反了公司《雇員工作規(guī)范》規(guī)定的勞動紀律。與此同時,某公司給予姜某離職補償金、提前通知全等補償金及未休年假的主資。

姜某不服,向某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,稱其工作任務不包括數據復核,暫停錄入工作是遵守公司規(guī)章制度的表現。公司以嚴重違紀解除勞動合同沒有事實和法律依據占而且,公司解除與姜某之間的勞動合同的程序不合法。《勞動合同法》第鋁條規(guī)定,用人單位單方解除勞動合同要求事先要通知工會,而某公司并沒有履行義務。按照法律規(guī)定,印使自己不勝任工作也應該先調崗,公司的行為屬于非法解除,要求確認公司解除勞動合同決定違法,繼續(xù)履行原合同。

被申訴人某公司辯稱,姜某擅自以電子郵件的方式通知用人單位和同事自己將拒絕執(zhí)行主要工作之一的數據錄入工作,并且不愿意參加用人單位組織的培訓,還予以了書面確認。這樣一種公開拒絕工作安排的做法已經違反了該公司《雇員工作規(guī)范》。而在《勞動合同法》中,“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”屬于用人單位可以解除勞動合同的法定情節(jié),而且無需為支付經濟補償。因此在這種情況下公司是有權解除勞動合同。其次,《勞動合同法》在用人單位單方解除勞動合同的程序上,只規(guī)定了用人單位有向工會通知的義務;只有公司存在違法情形時,工會才有權要求用人單位糾正。而在本案中公司并沒有違反法律、行政法規(guī):因此某公司只需要履行通知的義務。勞動者不能單以通知義務這ˉ程序問題對抗公司合法的決定。

某勞動爭議仲裁委員會審理后認為,某公司的《雇員工作規(guī)范》規(guī)定,有下列情形之一的屬于嚴重違反勞動紀律:“蓄意不服從主管合理的工作安排、擅自離開工作崗位或者經常缺席。對于該規(guī)范,姜某于2006年10月20日簽署了《閱讀聲明》。根據已查明的事實,姜某在工作中發(fā)生數據錄入的差錯,公司工作人員及相關領導多次與姜某進行了溝通,但其拒不接受,并擅自決定停止了該項工作,且拒不參加公司的培訓,其行為嚴重違反了該單位的規(guī)章制度,公司以其嚴重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同并無不妥,因此裁決駁回了原告姜某的全部訴訟請求。

本案中,某公司與姜某簽定的是無固定期限勞動合同,如姜某確有嚴重違紀行為,某公司可以據此解除雙方的勞動關系。姜某最初負責招投標文件審核等工作,后來某公司單方面增加數據輸人工作,應屬勞動合同的變更。這種變更如未經姜某同意,其合法性值得懷疑;其次,本案中某公司的工作安排很難稱得上是合理指揮,員工也不能說是蓄意違章,公司違紀解除的理由實際上并非十分充足,某勞動爭議仲裁委員會裁決的正確性有待商榷。