員工拒接調崗，用人單位能否解除勞動合同

用人單位是否可以解除勞動合同需要具體分析：

如果在勞動合同中與勞動者約定了調崗的，員工拒絕調崗的，用人單位可以解除勞動合同；

在勞動者不能勝任工作，經過培訓仍然不能適應工作，用人單位提出給勞動者調崗員工拒絕的，可以解除勞動合同；

勞動合同中沒有約定，有沒有與勞動者就調崗進行協商，員工拒絕調崗的，用人單位解除勞動合同違法。

依據《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

其中第二項明確，在勞動者不能勝任工作且經過培訓，調崗還是不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者

案例說明

案情

2010年5月18日，郭某入職廣州市某甲電子有限公司，擔任業務員，簽訂了為期3年的勞動合同，月工資為2500元，工作地點為廣州某區，但沒有對調崗作出相關約定。同年11月10日，公司由于在另外一個區的銷售點缺少相應的業務員，將郭某調至該區，同時發出公告，要求郭某準時到新崗位報到工作，否則按曠工處理。郭某不接受甲公司的調崗結果，未到新崗位報到，而是仍在原崗位工作。同月16日，甲公司以郭某不服從公司的安排，曠工嚴重違紀為由，作出予以解除勞動合同的決定。郭某與甲公司協商不成，向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司支付違法解除賠償金。甲公司答辯稱：郭某不到新崗位工作曠工，根據規章制度的規定，解除勞動關系是合法的，無須支付賠償金。請問本案該如何處理?

律師說法

律師認為本案的焦點有兩個：一是公司在未與員工協商一致的情況下，能否調整崗位?二是員工沒有到新崗位工作，公司能否以曠工為由解除勞動合同?

律師分析認為，根據《廣東省勞動合同管理規定》第十七條的規定：“勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：

(一)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;

(二)因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;

(三)法律、法規和規章規定的其他情況。”

結合我國《勞動合同法》第三十五條和第四十條的規定，公司依法可以調整員工崗位有以下幾種情況：

1、雙方協商一致;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作;

3、勞動者不能勝任工作;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

公司調整員工的工作崗位不是任意的，如果未符合以上條件之一來調崗，則可能構成違法。結合本案，合同明確約定了郭某的工作地點，而甲公司調動郭某的工作地點，屬于變更雙方勞動合同內容，理應與郭某協商一致，在郭某不同意調崗的情況下，甲公司調整崗位，明顯不符合法律的規定。

郭某沒有服從公司的安排到新崗位工作，甲公司以曠工為由解除勞動關系，這合法嗎?首先，甲公司單方的調崗行為是無效的，那么對郭某發出的到新崗位工作，否則按曠工處理的公告，是甲公司單方的行為，對郭某沒有法律效力。其次，郭某雖然不同意甲公司的調崗安排，沒有到新的崗位工作，但仍在原來的工作崗位上班，并非無故曠工。因此甲公司不能以曠工的理由跟郭某解除勞動合同。甲公司違法解除勞動關系，按照《勞動合同法》的規定，應當以經濟補償金為基數向郭某支付賠償金。

律師還指出，參考《佛山市中級人民法院、勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》，公司由于生產經營的需要，對調崗勞動合同有約定或規章制度有規定的，且調崗后員工的工資水平應與原崗位工資水平基本相當，不具有侮辱性或懲罰性質，沒有違反勞動合同或勞動法律、法規的行為，可以對員工進行調崗。

綜上所訴，在符合勞動者利益且不違法法律法規時用人單位可以對勞動者進行調崗，勞動者拒絕的，用人單位可以解除勞動合同并支付相應補償。以上就是小編真服了的全部內容，如果對此還有疑問，歡迎咨詢律霸網律師。