根據勞動合同法的規定，符合無固定期限勞動合同簽訂條件的，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

【案情】

上訴人(原審原告)：彭某。

被上訴人(原審被告)：無錫市某人力資源服務有限公司。

彭某自2007年7月25日入職人力公司，雙方公簽訂了四期勞動合同，最后一期勞動合同期限自2010年8月1日起至2012年7月31日止，崗

位為保安。2010年7月，人力公司與彭某續訂勞動合同時，彭某提出簽訂固定期限勞動合同，并在《關于續訂勞動合同的情況說明》上簽字。2012年6月25日，人力公司向彭某提出合同到期后終止勞動關系，并向彭某發出終止勞動合同的通知，彭某拒絕在該份通知書上簽字。同年7月31日，人力公司以合同期滿為由與彭某終止了勞動合同，

并辦理了退工手續。彭某提起仲裁，要求與人力公司簽訂無固定期限勞動合同，繼續履行勞動合同。仲裁委員會對彭某的請求不予支持。

【審判】

江蘇省無錫市濱湖區人民法院經審理認為，根據勞動合同法第十四條、第四十四條規定，在2010年7月簽訂第四份勞動合同時，彭某同意簽訂固定期限勞動合同，因此人力公司與彭某簽訂的第四份勞動合同并不違法。2012年6月25日，人力公司向彭某發出解除勞動合同通知，人力公司履行了提前一個月的通知義務。同年7月31日，人力公司以合同期滿為由解除與彭某的勞動關系，也符合法律規定。彭某要求與人力公司訂立無固定期限勞動合同，并繼續履行勞動合同的訴訟請求，依法不予支持。

濱湖法院判決駁回彭某的訴訟請求。

宣判后，彭某不服一審判決，提起上訴。

江蘇省無錫市中級人民法院經審理認為，根據法律規定，在勞動者不存在違法違紀、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動關系的情形下，連續訂立二次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。雙方第四次固定期限勞動合同屆滿前，人力公司向彭某提出‘合同到期后終止勞動關系，并發出終止勞動合同的通知，彭某拒絕在該份通知書上簽字的行為表明了其不愿意終止雙方的勞動合同。隨后彭某在仲裁中明確要求與人力公司訂立無固定期限勞動合同，完全符合法律規定。人力公司未與其訂立

無固定期限勞動合同，反而以合同期滿為由終止雙方的勞動合同是違法的。故判決：無錫市某人力資源服務有限公司應與彭某簽訂無固定期限勞動合同。

【評析】

兩級法院的審理結果體現了對無固定期限勞動合同認知的兩種思路。一審法院認為，無固定期限勞動合同的訂立仍應遵循雙方協商一致的原則，只有勞動關系雙方都同意續訂勞動合同并符合訂立無固定期限勞動合同的前提下，才能簽訂無固定期限勞動合同，否則用人單位依照法定程序，即提前一個月通知，依法終止到期勞動合同并不違反法律。二審法院則認為，在無固定期限勞動合同的簽訂問題上，只要符合無固定期限勞動合同的簽訂條件，勞動者有強制締約權，只要勞動者單方面做出意思表示即可，無需征得用人單位同意，用人單位對此沒有選擇權。那么究竟哪種思路更符合立法的本意呢?

一、無固定期限勞動合同續訂中的合意問題

在司法實踐中，之所以產生不同的理解，在某種程度上是對勞動合同法第十四條第二款第(三)項的理解有歧義，該條第二款已經對無固定期限勞動合同的簽訂做了總述性規定，而第(三)項在具體表述中又使用了續訂勞動合同的表述，容易使人理解為即使勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，也只有在用人單位同意續訂勞動合同的前提下，才能簽訂無固定期限勞動合同。也就是說用人單位對續簽勞動合同的期限沒有選擇權，但對于是否續訂勞動合同是有選擇權的。同時，根據勞動合同法第四十四條規定，勞動合同期限屆滿是勞動關系終止的法定情形之一，用人單位如果不愿意與勞動者續訂勞動合同，而選擇合同到期終止的，于法有據。接下來司法機關只要審查勞動關系終止的程序合法與否即可，已不再是無固定期限勞動合同的簽訂問題。應該說這種思路表面上看沒有問題，也符合勞動合同簽訂應遵循的平等自愿、協商一致基本原則，但是通過對法律規范進行歷史解釋和價值評判就會發現，這種思路不符合立法本意。

二、無固定期限勞動合同續訂的強制締約問題

在立法理念和法律制度上，勞動合同法較勞動法有了較大突破。在勞動合同法立法過程中，人們逐漸認識到，勞動合同期限關乎勞動者就業權的實現，涉及勞動關系及社會穩定，勞動合同的社會法理念主要體現在無固定期限勞動合同中。經過市場經濟國家多年的實踐證明，無固定期限勞動合同能夠穩定勞動關系、保護勞動者權益。勞動合同立法應摒棄以私法原則為主導的思想，更多植入社會法理念，突出保護勞動者權益和維護勞動關系穩定、和諧。勞動合同法秉持這理念，為了進一步遏制勞動合同短期化的現象，通過強制續簽、禁止約定終止條件等整體制度設計，已經改變了之前以固定期限合同為主的用工制度，建立起一套以無固定期限勞動合同為主的用工制度。通過新舊法的對照，最容易發現制度變遷的軌跡。勞動法第二十條第二款關于無固定期限勞動合同的訂立，明確規定了當事人雙方同意續簽勞動合同這一前件，而勞動合同法第十四條第二款的總述中則沒有類似表述，僅單方面強調了勞動者的意思表示和對合同期限的選擇權。由此可以看出，新法已經摒棄了舊法關于合意的要求，賦予了勞動者單方面的強制締約權。對于該款第(三)項中的續訂勞動合同，只能解釋為是一種事實行為而不包含續訂合同的合意在里面，即該處的續訂只是針對已經簽訂兩次固定期限勞動合同的事實而言，無固定期限勞動合同是之前固定期限勞動合同的一種延續，而不是當事人雙方就無固定期限勞動合同進行了續訂的協商。法律條文前后措辭的改變，意味著國家已直接通過強制性的規定來保證無固定期限勞動合同的續簽，以實現勞動法對勞動者傾斜保護的理念。仔細比對勞動合同法第十四條、第四十四條的關系，可以發現第十四條的強制續簽制度已經吞并了第四十四條的法定終止制度，第四十四條規定的勞動合同期滿終止制度并不當然適用于無固定期限勞動合同簽訂的場合，否則，勞動合同法又回到了勞動法的舊軌上，只要用人單位以到期終止為由解除勞動關系即可，規定再多的強制也無濟于事。上述分析足以顯示，至少在書本法律層面，我國勞動合同法已經確立了一套頗具特色的無固定期限勞動合同續簽制度。

三、延伸思考：強制續簽的實際執行問題

正如本案發生的情況，如果固定期限勞動合同到期，用人單位依照法定程序要求終止勞動關系而勞動者不同意，該怎么辦呢?通過檢索現行法律規定，筆者認為大致有兩種解決途徑：一是根據勞動合同法的基本理念，參照勞動合同法第八十二條、勞動合同法實施條例第十一條以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條等規定，除要求用人單位支付雙倍工資外，視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，并督促用人單位與勞動者補簽書面無固定期限勞動合同;二是承認用人單位解除勞動關系的事實，但應承擔違法解除勞動關系的雙倍賠償金。

盡管第一種思路才是立法的本意，但筆者認為第二種思路更具有可行性。從法律擬制的角度說，勞動關系與婚姻關系在法律上有類似的性質，都有顯著的人身身份屬性，都是建立在信賴基礎上的社會關系。一如締結婚約是確立當事人婚姻身份倫理關系一樣，勞動合同乃是勞資雙方確立彼此勞動身份倫理關系的法律契約。①有鑒于此，除非雙方當事人都愿意繼續這種身份關系，否則將難以強制執行。如果勞動者堅持主張繼續履行勞動合同而用人單位不同意的，法律根本無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和工作內容，勞動行為勢必演變成雙方當事人的對抗行為。對用人單位而言，其生產秩序將因此被打亂，其生產管理活動將無法正常進行;對勞動者而言，其通過提供勞動獲取報酬的簡單愿望也將無法實現。在此情況下，若司法機關仍然按照擬制的無固定期限勞動合同要求用人單位支付勞動報酬等，顯然違背情理和法理，也與立法尋求建立和諧勞動關系的宗旨相違背。雖然這種做法，有架空勞動合同法強制續簽制度的危險，但是綜合考慮勞動合同法對用人單位的諸種限制，應適當兼顧用人單位的用工現實和勞動管理權。此外，我們不應將視野局限在某個特定案件上，而應該動員社會整體的力量，通過多視角、多途徑的聯動努力，提升無固定期限勞動合同的簽訂率，在更高的法律價值層面提升勞動關系的動態平衡和和諧穩定。