《勞動合同法》的立法旨意之一便是引導訂立長期或無固定期限勞動合同，訂立長期或無固定期限的勞動合同也被視為構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過《勞動合同法》架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內的廣泛應用。但是，由于對無固定期限勞動合同制度缺乏正確的認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為一旦簽訂了無固定期限勞動合同就不能再解除。因此，也就有了勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。而另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“緊箍咒”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的義務。從而在《勞動合同法》出臺前，各地紛紛上演了企業大批辭退裁減員工的荒誕劇目。

一、無固定期限勞動合同的訂立

要正確對待無固定期限勞動合同，首先就需要了解什么是“無固定期限勞動合同”。根據《勞動合同法》第十四條的規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同僅約定合同的生效時間，而不約定合同的終止時間。合同生效后，除非法定或約定的終止條件得以滿足，勞動合同將持續有效，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但是，應當明確的是這里所講的“無確定終止時間”，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同不會因時間的推移而自行終止。而并不是無固定期限勞動合同不能終止，不能解除。期限屆滿僅是合同終止的條件之一，而并非唯一條件。只要出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。

那什么情況可以或應當訂立無固定期限勞動合同？根據《勞動合同法》的規定，訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據法律規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。因此，只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，就可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。

根據《勞動合同法》第十四條的規定，只要出現以下三種情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，只要滿足法定條件，經勞動者提出，用人單位就不能拒絕簽訂無固定期限勞動合同。反之，只有勞動者不同意的，才能簽訂固定期限勞動合同。

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位不間斷地連續工作了十年以上，這里的連續工作應當理解為勞動關系一直存續、未曾間斷，而不應當機械的理解為勞動合同關系的持續存在。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定，保障勞動者的勞動權。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。而在推行勞動合同制度及國有企業進行改制前，有些職工可能已經在用人單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工將因年齡等原因，難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。

3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的。

有學者將該條規定理解為連續訂立二次勞動合同的，在雙方續訂第二次勞動合同時，勞動者沒有出現的法定的情形下，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。還有學者認為如果用人單位與勞動者已經連續簽訂了二次固定期限勞動合同的，勞動者沒有出現的法定的情形下，勞動者如果提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。對該條規定的理解存在較多爭議，總結一下主要是對簽訂次數和單位選擇權的爭議。根據《勞動合同法》的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。該條規定應當理解為，在勞動者沒有出現的用人單位可以解除勞動合同及因非工傷或患病不能從事原工作，或者不能勝任原工作的情形下，如果用人單位與勞動者已經連續簽訂了二次固定期限勞動合同，在雙方續訂第三次勞動合同時，勞動者如果提出訂立無固定期限勞動合同的，就必須簽訂無固定期限勞動合同。需要明確所謂的“續訂”是指勞動合同雙方意思表示一致，同意繼續或連續訂立勞動合同的。這一點從該條第一項對《勞動法》第二十條的規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！钡母淖?，便可以分析得知。因此，應當認為用人單位是有權決定是否同意訂立第三次勞動合同的，而并不是強制性的。但如果用人單位同意續訂，就不能拒絕勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求。另外，在這里所提到的二次是指《勞動合同法》實施以后所訂立的勞動合同。

除了前面講到的，可以或應當訂立無固定期限勞動合同的情形外，《勞動合同法》還規定了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形。即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這是因為《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。因此勞動合同屬于要式合同，必須以書面形式簽訂，以避免發生爭議是無法有效的還原客觀事實，不利于維護勞動者的利益。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，《勞動合同法》作了上述規定，來規范用人單位的用工行為。而且，需要提示的是，即便被視為簽訂了無固定期限勞動合同，也并不能免除支付雙倍工資的義務。

二、無固定期限勞動合同的終止和解除

既然無固定期限勞動合同可以終止或解除，那什么情況下無固定期限勞動合同會發生終止或可以解除？按照《勞動合同法》及有關法律規定，有下列情形之一的，無固定期限勞動合同應當終止：

（一）勞動合同被依法解除的。雖然《勞動合同法》第四十四條沒有將勞動合同的解除列為勞動合同終止的情形，但按照一般法學原理，合同的解除是對合同的提前終止，合同解除后合同權利義務必將隨之終止。因此，勞動合同被依法解除也應當屬于勞動合同終止的情形之一。

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，其就不能再作為勞動關系的主體，應當退出勞動關系，因而勞動合同也將隨之終止。

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關系也隨之終止。

（四）用人單位被依法宣告破產的。用人單位被依法宣告破產，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關系同樣隨主體的消亡而終止。

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。這同樣是主體消亡的表現形式之一。

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同終止后，勞動合同雙方的勞動關系也將隨之終止，雙方也就不需用繼續履行原勞動合同所約定的權利義務。

勞動合同的解除包括雙方協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。雙方協商解除是指用人單位與勞動者經過協商達成一致，解除雙方訂立的勞動合同。勞動者單方解除及用人單位單方解除是指勞動者或用人單位依照法律規定，依據單方解除勞動合同的意思表示，而解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同主要是《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定的提前通知解除權和隨時通知解除權及不予通知解除權。而對用人單位而言，其單方解除權可以歸納為以下幾種：

（一）隨時通知解除權。即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。約定試用期的目的之一就是可以在試用期內對勞動者進行考核，從而決定是否有必要繼續履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果勞動者被證實不符合錄用條件，則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。但應當注意的是，在實踐中很多用人單位錄用及管理不規范，如果發生爭議，用人單位根本無法證實勞動者不符合錄用條件。因此，在簽訂勞動合同或制度崗位制度時，應當明確錄用條件或崗位職責，同時也要加強日常管理，建立考核制度，量化考核標準。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的。勞動者與用人單位存在者隸屬性，勞動者在工作中應當服從用人單位的管理，也應當遵守用人單位的管理制度。如果勞動者不遵守用人單位的規章制度，則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經營。因此，勞動者如果存在嚴重違反用人單位規章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護用人單位的管理秩序。需要注意，一是制定規章制度的內容必須符合法律規定，不能存在侵犯勞動者合法權利的規定；二是規章制度的制度必須按照《勞動合同法》的規定通過民主和公示程序，否則所制定的規章制度將不能具有法律約束力；三是規章制度必須要健全明晰。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這一條實質應當包括在嚴重違反用人單位的規章制度之中。嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應當是違反用人單位規章制度的行為，而《勞動合同法》將該條單列規定，也是考慮到很多用人單位管理不規范，制度不健全，為了避免用人單位出現無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。但應當清楚，法律不可能為用人單位規定所有制度，因此用人單位自己制定完善合理的規章制度才是最根本的保障。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關系，必然會影響工作質量。因此，對于嚴重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動合同。

5、因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的。《勞動合同法》明確規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時規定了勞動者應當向用人單位如實告知其有關情況，履行告知義務。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同，用人單位當然有權解除雙方的勞動合同。

6、被依法追究刑事責任的。對于被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位可以解除與其的勞動合同。這是處于兩方面的考慮，一是勞動關系是一種具有較強人身屬性的關系，勞動關系雙方需要相互的信賴，因此對被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位有理由對其產生質疑，所以法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權利；另一方面，勞動者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動合同也就無法繼續履行，因而應當允許用人單位解除勞動合同。需要提示的是，法律沒有對被勞動教養、強制解毒、治安拘留等情形作出規定，用人單位在簽訂勞動合同或制定規章制度時，應當有所考慮。

（二）提前通知解除權。即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

對于提前通知解除權的規定，主要是以勞動合同無法繼續履行為條件，如果發生了上述情形致使勞動者不能繼續履行勞動合同的，用人單位就可以提前通知解除勞動合同。

（三）裁員權。即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁員權又被稱之為非過錯性解雇，是企業經營自主權的體現。但由于裁員可能影響到較多勞動者的勞動就業，所以法律對裁員作出了較多的限制，包括實體性的限制和程序性的限制。因此，行使裁員權必須符合法律規定的情形，并履行法定程序。但是《勞動合同法》對經濟性裁員優先留用的順序做了強制性規定，而沒有考慮到用人單位此時更需要留用工作能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工，可能會使企業無法達到減員增效的目的。

應當明確無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，“無固定期限合同”也并不等同于“鐵飯碗”，其僅是不會因時間的推移而自行終止的勞動合同，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。用人單位應從對“無固定期限”合同的恐懼中解脫出來，訂立無固定期限合同對于企業來說并不是完全沒有好處，勞動者只要努力工作就沒有了后顧之憂，定然能夠全身心地投入到工作中去，也將當然有利于企業績效的提高，為企業的穩定發展造就更好的條件。對于那些抱著簽訂無固定期限勞動合同便可以高枕無憂，消極怠工的勞動者，用人單位完全可以通過完善內部規章制度達到合法解除勞動合同的目的，而并不能一味寄希望于《勞動合同法》來約束員工。因此，合理、完善的規章制度才是企業管理的**寶劍