經濟性裁員需要滿足哪些條件

第一、裁員的實質要件

經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮而進行的。盡管名為經濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。2008年1月1日起施行的勞動合同法第四十一條采用列舉和概括相結合的立法模式，規(guī)定4種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

1.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。

2.生產經營發(fā)生嚴重困難的。何謂“生產經營發(fā)生嚴重困難”?勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，企業(yè)生產經營發(fā)生嚴重困難，應當達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。這個“標準”各地定的不一樣，如江蘇省無錫市把企業(yè)嚴重困難的標準定為：出現虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況。

3.轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的。實踐中，有一些客觀經濟情況發(fā)生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發(fā)生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動合同法大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更加符合設置經濟性裁員制度的本意。

另外，構成經濟性裁員還有人數上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，才是經濟性裁員。不符合法定人數要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定逐一解除勞動合同。

第二、裁員的程序要件

企業(yè)裁員除了要具備上述實質要件外，還應遵循相應的程序。依照勞動法、勞動合同法和勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》的相關規(guī)定，用人單位經濟性裁員，要嚴格按下列程序進行：

1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同法對裁員的程序依然進行了嚴格的限制，加強了工會的干預力度，強化了工會的協(xié)調、維權功能，并賦予了勞動行政部門監(jiān)督企業(yè)裁員的法定權，

注意：

經濟性裁員有范圍限制。依照勞動合同法第四十二條的規(guī)定，企業(yè)在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

1.從事接觸危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的病;

2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的殘;

3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的病;

4.在孕期、產期、哺乳期的弱;

5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的老。與勞動法相比，該規(guī)定增加了第一種和第五種兩種不得裁員的情形，體現了勞動合同法對勞動者的傾斜保護。

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