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寧波
用人單位違法解除勞動合同的情形？
一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同
(一)從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(四)在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。
勞動第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”
在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
綜上所述，法律規定的不得解除勞動者情形和30天提前通知情形。如果用人單位違反以上的某一點，都屬于違法解除勞動合同，需要承擔責任。
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