一、未續簽勞動合同雙倍工資法律規定

第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同不僅是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的契約協議，而且還是用人單位與勞動者建立勞動關系的書面證據。立法者不僅看中了勞動合同的契約功能，更是強調了是勞動合同的證明功能，因此，《勞動合同法》確立了不簽訂勞動合同的雙倍工資罰則。

《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形式逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益，而且還倡導用書面形式固定雙方的勞動權利義務，以保障勞動者的合法權利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種處罰。自2008年該法實施以來，實踐中勞動者追討雙倍工資的案件層出不窮，有資料顯示，雙倍工資爭議占了勞動爭議總量的20%左右。筆者結合現行法律法規和自己的辦案實務，總結了在司法實踐中關于雙倍工資案件的九大疑難問題并予以解析。

二、關于雙倍工資支付的期間

《勞動合同法》第十條第一款規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

根據上述規定，建立勞動關系，如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，那么自第二個月起，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資;滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，法律上就視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限勞動合同。那么滿一年后，既然法律上已經視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限勞動合同，那么法律是否還要求用人單位再與勞動者訂立一份書面合同呢?對此形成了截然不同的兩種觀點。

一種觀點認為，既然法律已經規定“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，那么勞資雙方之間已無需再另外簽訂一份書面的無固定期限勞動合同，因此，用人單位不與勞動者再簽訂一份書面的無固定期限勞動合同，也就不存在另外的雙倍工資責任。持這種觀點的人認為，用人單位應該向勞動者支付雙倍工資的期限最長是十一個月，即從第二個月起至第十二個月底。

另外一種觀點則認為，雖然法律上已經視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍然需要與勞動者訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條第二款之規定，用人單位需要自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，因此，持這種觀點的人認為，只要是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，就一直需要承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。對于上述兩種觀點，筆者同意第一種觀點。

關于勞動合同的續簽問題，一般用人單位如果不和勞動者續簽的，勞動者可以獲得兩倍工資的賠償，但是如果是勞動者不續簽的，那么勞動者是不用支付給用人單位任何的賠償的，這個就是勞動合同的續簽的雙罰制度。

病假期間可以解除勞動合同嗎

簽訂勞動合同后可以辭職嗎？是否需要賠償公司損失

簽訂勞動合同通知書