我們國家現在的經濟種類非常的多，現在我們的身邊肯定有很多公司，對于公司我們大家都知道內部的部門肯定都是非常完善的。都肯定會有董事長的，董事長基本上就是公司當中最大的股東，那么董事能否與公司建立勞動關系呢？

一、董事與勞動者的比較

(一)董事與勞動者的資格

《公司法》對董事的任職資格具有一定的要求。同樣，《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者的資格認定亦有相應規定。

1、關于董事的任職資格

對于董事的任職資格，《公司法》沒有作出積極規定，而是從消極方面作出排除規定。根據《公司法》的要求，擔任公司董事，應當排除以下情形：

無民事行為能力或者限制民事行為能力。董事要執行公司經營管理職能，其必須獨立行使權利、履行義務、承擔責任，所以必須是具有完全民事行為能力者。這是對公司董事的基本要求。

因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產罪或者破壞社會經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年。這是對公司董事必須具有較高的誠信度的要求，畢竟其所經營和管理的乃是公司的財產，其誠信度對保證公司財產的安全至關重要。

擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，并對該公司、企業的破負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年。該情形體現了對公司董事經營管理能力的要求。具有該情形的人員通常在經營管理能力方面有所欠缺，故對其成為公司董事應當有一定的限制。

擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年。該情形是對公司董事守法意識的要求，以保證公司作為市場主體的穩定與守法。

個人所負數額較大的債務到期未清償。發生這類情形可能是由于當事人不信守承諾，到不清償債務，也可能是當事人無力償還。不管屬于哪種情況，聘請這類人員擔任公司領導職務是有較大風險的。

2、關于勞動者的資格

在勞動法律框架下，具備勞動者的資格者，得具備勞動能力，符合法定的年齡要求。勞動能力是指勞動者能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的資格。對于勞動者的法定年齡條件，包括年齡下限和年齡上限。對于年齡下限，除文藝團隊招收的舞蹈演員等特殊情況，勞動者的最低就業年齡為十六歲。另外，對于一些有可能危害未成年人健康、安全的執業，勞動法律法規禁止不滿十八周歲的勞動者從事過重、有毒有害的勞動或危險作業。對于年齡上限，男性勞動者年滿六十周歲，女工人年滿五十周歲，女干部年滿五十五周歲達到退休年齡;從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲達到退休年齡。只有介于年齡下限和年齡上限之間者，才有資格成為勞動者。

從消極角度看，以下四類群體不具備勞動者的資格：

(1)未滿十六周歲的未成年人。

(2)完全喪失勞動能力的殘疾人。

(3)精神病患者。

(4)行為自由被剝奪者。

(二)董事與勞動者的產生和任期

根據《公司法》的規定，對于董事的產生，根據不同的公司類型，其產生方式亦相應有所不同。對于一般的有限責任公司和股份有限公司，由股東會或股東大會選舉產生。對于一人有限責任公司，雖未作特別規定，但根據《公司法》第三十半條關于“董事由股東會選舉”的規定，董事是由股東委派產生。對于國有獨資公司，根據《公司法》第六十八條的規定，是由國有資產監督管理機構委派。對于董事的任期，《公司法》一定程度上賦予了公司自由決定的權利，公司可以通過公司章程規定董事的任期，但最長不能超過三年，可以連選連任。應當指出，在董事的任期內，董事的身份是可以隨意被解除的，不存在諸多限制。

勞動者的產生和任期與董事有著較大的不同。勞動者身份的形成主要基于具有上述成為勞動者資格的自然人與用人單位簽訂勞動合同或者形成事實的勞動關系。勞動關系建立的基礎是雙方的雙向選擇，體現了雙方的自由意志。對于任期，根據勞動合同的類型，主要包括固定期限、無固定期限，以完成一定工作任務為期限。并且，對于期限的確定，法律有著明確的硬性要求，即在某種情況下必須建立某種期限的勞動合同。另外，在勞動合同期限內，用人單位是不得隨意解除與勞動者的勞動關系的。

(三)董事與勞動者的報酬

現實中，董事可以獲得報酬，亦可以沒有報酬。根據《公司法》的規定，董事的報酬事項是由股東會/股東大會決定，所反映的主要是經營管理者與投資者的利潤分享和風險分擔關系，一般是根據公司的經營收益而定，體現的是公司對董事經營管理效果的回報，是公司對董事履行經營管理職責的激勵，具有不確定性。從支付周期而言，董事的報酬一般按照年度支付。

勞動者的勞動報酬則有其自身的特點。勞動者的勞動報酬是勞動者勞動力支出的對價，是對勞動力支出的補償和勞動力再生產的費用。根據勞動法律要求，勞動報酬需在勞動合同中約定，是相對固定的。出于對勞動者的保護，法律亦有關于最低工資的要求。從支付周期而言，勞動者的報酬一般按照月份支付。

(四)董事與勞動者的職責

勞動者的職責，根據崗位的不同，要求亦有不同。而董事的職責則是基于《公司法》的規定，具體如下：

1、經營決策權

董事會是公司經營決策機關，享有經營管理公司的權力。董事會的職權由董事集體行使。因此可以說，在法律和公司章程的范圍內，董事被授予了廣泛的參與管理公司事務和公司財產的權力。董事基于股東的信任取得了法律和公司章程賦予的參與公司經營決策的權力，就應當在遵循法律和公司章程的前提下，為公司的最大利益服務。從內容上看，董事的經營決策權主要包括對公司提供戰略指導，制定有關政策;向股東通報并解釋公司的重大活動及其可預見的后果;監督和激勵高層管理者，維護股東的權益等。為履行上述職責，董事享有下述權利：業務執行權;出席股東大會和董事會會議并投票表決的權利;在一定條件下代表公司的權利;依法獲取報酬或津貼的權利等。

對于勞動者的職責，一般因工作崗位而定，不同的工作崗位具有不同的崗位職責。

2、忠實和勤勉義務

從某種角度而言，忠實和勤勉義務是公司董事與勞動者均應當遵守的職責，但二者有存在諸多不同。

公司董事是基于股東的信任由股東會或者股東大會選舉產生，其是代表公司股東利益的。如此，為確保董事正當行使其權力，防止董事放棄、怠于行使權力或者為自己的利益濫用權力，保護公司利益和全體股東的共同利益，《公司法》對董事的忠實和勤勉義務作出了嚴格的規定，以約束董事的行為。故而，董事的忠實和勤勉義務是公司董事的法定義務。

董事的忠實義務，是指董事應當忠實履行自身職責，當自身利益與公司利益發生沖突時，應當維護公司利益，不得利用董事的地位犧牲公司利益而為自己或者第三人牟利;董事的勤勉義務，是指董事履行職責時，應當追求公司的最佳利益，盡到一個善良管理人的責任和，一個普通謹慎之人的合理注意。從內容而言，董事的忠實和勤勉義務應當包括：

(1)董事應當在守法和遵守公司章程的前提下，履行忠實義務和勤勉義務，不得從事違法經營活動，不得采取不合法的手段為公司牟取不正當利益。

(2)董事忠實和勤勉義務是對公司承擔的法定義務，而不是對單個或者部分股東所承擔的義務。董事作為公司財產的監督管理者，應當為公司的利益，而不是為單個或者部分股東的利益，經營管理公司財產，監督公司財產的運營，保證公司財產的安全，實現公司的經濟利益。

對于勞動者而言，忠實和勤勉亦是其對于用人單位應當履行的義務，系勞動者義務的應有之義。應當指出，對勞動者的忠實和勤勉義務，主要由法律法規、雙方約定、以及用人單位制定的合法的規章制度予以規制。

3、競業限制義務

競業限制義務是公司董事應當履行的法定義務。從競業限制義務的內容來看董事不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經理，未經國家授權投資的機構或者國家授權的部門同意，不得兼任其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經營組織的負責人。并且，違反競業限制義務達到一定程度，則會觸犯刑法。根據《刑法》第一百六十五條規定，國有公司、企業的董事、經理利用職務便利，自己經營或者為他人經營與其所任職公司、企業同類的營業，獲取非法利益，數額巨大的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金;數額特別巨大的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

對于勞動者而言，競業限制系約定義務，需以用人單位與勞動者之間的約定實現。從競業限制的主體范圍來看，競業限制需以負有保密義務的勞動者為限，包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。除此之外，不得與其他勞動者約定競業限制義務。從形式來看，競業限制條款應當在勞動合同或者保密協議中約定，包括競業限制的范圍、地域、期限、違約金等，此類約定應付符合法律法規的要求，不得過分限制勞動者的權利。從是否需要支付對價來看，對符合條件的勞動者約定競業限制義務，為保障勞動者的基本生存權利，用人單位必須支付競業限制經濟補償金。否則，競業限制約定是無效的。

相同的是，對于董事和勞動者而言，給單位造成損失的，均應當承擔賠償責任。

二、董事、勞動者與公司的關系

(一)董事與公司的關系

如上所述，通過對公司董事和勞動者從任職資格、產生和任期、報酬事宜、職責等方面的對比，可以發現公司董事與公司的關系是不同于勞動者與用人單位之間的關系的。

首先，董事與公司之間存在投資關系。如上所述，根據《公司法》規定，董事由股東會/股東大會選舉產生，系股東利益的代表。所以，董事與公司之間存在直接或者間接的投資關系。

其次，董事與公司之間存在代表關系。董事系董事會的組成人員，而董事會是公司治理結構的核心機構，對內代表全體股東和公司來管公司事務，行使公司經營決策權力;對外代表公司從事經營活動，開展公司業務。

再次，董事與公司之間存在控制關系。通過公司的核心機構——董事會，董事對公司的其他經營管理機構具有單向的控制關系，而不存在被控制關系。

(二)勞動者與公司的關系

根據《勞動法》的規定，勞動者和與作為用人單位的公司之間所建立是勞動關系。勞動關系是勞動者在勞動過程中發生的社會關系，其內容和實質是勞動者的勞動。體現勞動關系的載體一般為勞動合同。在勞動關系下，勞動者與用人單位應當約定勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等必備內容。沒有簽訂勞動合同的勞動者與用人單位之間亦可認定事實勞動關系。

勞動者與用人單位之間確立勞動關系一般符合以下基本特征：(1)用人單位和勞動者應當具備法律法規規定的主體資格。對于勞動者的主體資格，如上所述;對于用人單位的主體資格，根據《勞動合同法》第二條規定以及《勞動合同法實施條例》規定，用人單位主要包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。(2)勞動者受聘加入到用人單位，成為用人單位的一員，在用人單位內擔任一定的職務或一定種類的工作，其工作是用人單位工作的組成部分。(3)勞動者與用人單位之間存在人身依附性，勞動者在職期間應當受用人單位制定的各種合法的規章制度的約束，即勞動關系的從屬性。(4)用人單位應提供法定或約定的勞動條件，并根據勞動者提供勞動力的數量與質量支付勞動報酬和相應的福利待遇;等等。

通過以上論述，筆者認為，在一般情況下，公司董事與勞動者的職責和權利義務等有著明顯的不同，基于這些不同，公司董事與勞動者分別與公司形成了不同的法律關系。所以，在一般情況下，公司董事不屬于勞動者的范疇，與公司之間不是勞動關系，而是委托經營關系。公司董事與公司之間的關系應當受公司法律法規的調整，而不應受勞動法律法規的調整。

三、董事與勞動者的身份競合

如上所述，在一般情況下，董事與公司之間不是勞動關系。那么，在特殊情況下，公司董事是否可以作為普通勞動者與公司建立勞動關系?筆者認為，董事雖為出資人代表，但并不妨礙其成為企業的勞動者。從法律角度看，作為出資人代表，《公司法》雖對其規制較為嚴格，并規定競業限制、任職限制等諸多義務對董事權利進行限制，但是，《公司法》并沒有禁止董事可以成為公司的勞動者。既如此，董事在特殊情況下完全可以成為企業的勞動者。亦即，董事身份與勞動者的身份可以并行不悖。從實踐角度看，在諸多案件中，公司董事一方面履行《公司法》規定的董事職責，另一方面亦從事了其他與董事職務無關的工作，其要求認定勞動關系的請求亦得到了司法機關的支持。所以，在與公司的關系中，董事與勞動者的身份是存在競合情況的。

一般而言，董事要成為公司的員工，與公司建立勞動關系，應該符合兩個條件：1、批準程序。如上所述，董事是股東利益的代表，其代表股東行使公司的經營決策權利。所以，為了保證其公司董事基于其董事身份而應當履行的義務得以嚴格履行和不受影響，董事與公司建立勞動關系，從事董事職責以外的勞動，必須取得股東的同意。2、簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者之間建立勞動關系必須簽訂勞動合同。因此，董事與公司建立勞動關系，應當簽訂勞動合同，對雙方基于勞動法律法規應當享有的權利和履行的義務進行明確的約定。書面勞動合同是確認董事與公司存在勞動關系的重要的形式要件。

上述內容是從積極角度論述董事與公司建立勞動關系應當具備的條件。但實踐中，董事與公司發生“勞動糾紛”，一般是雙方沒有簽訂書面勞動合同。在董事與公司沒有簽訂書面勞動合同的情況下，一般很難確定董事從事的是非董事的工作，進而無法確定董事與公司之間是否存在勞動關系。對此，不能一概而論，完全排除存在事實勞動關系的可能性，要具體情況具體分析。對于雙方是否存在事實勞動關系的認定標準，要遵從勞動法律法規對勞動關系認定的相關規定。上述勞動關系的基本特征即是認定勞動關系的標準。實踐中，董事據以要求認定與公司存在勞動關系的理由一般是董事從公司領取了薪酬。對于此種情況，不能簡單的認定為存在事實勞動關系，仍要按照上述認定勞動關系的標準作出認定。只有董事在公司從事了非董事職務的工作，滿足確立勞動關系的條件后才能認定為事實勞動關系。否則，該筆薪酬不能視為勞動者的工資報酬，只能視為董事的勞務報酬或補貼。自然，該種情況下，董事與公司亦不能構成勞動關系。

其實對于董事能否與公司建立勞動關系的問題在我們國家的法律當中并沒有明確的規定，但是我們是可以來進行推算的，對于這個問題一般認為是不可行的，因為勞動關系一般指的是公司與勞動者之間的關系，對于董事與公司的關系并不是勞動關系，所以說應該是不能的。

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