隨著社會的進(jìn)步，人們的法律觀念也是越來越強。很多用人單位在用人之初都會與勞動者簽訂勞動合同，即用工之日起就與勞動者建立了勞動關(guān)系，也就是雙方的勞動關(guān)系的確定。說起來很簡單，但是還是對勞動關(guān)系怎樣建立存在著很多疑惑。沒有關(guān)系，下面就讓小編倆為你解答。

一、事實勞動關(guān)系的界定

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

二、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分

勞動法上的勞動關(guān)系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。勞動法上的勞動關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系，所以與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系，并不是很容易區(qū)分。勞動法對勞動者實行特別保護(hù)，用人單位對勞動者承擔(dān)的責(zé)任要高于一般的民事關(guān)系，所以現(xiàn)實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來推卸勞動法上的責(zé)任。本條針對未簽訂書面勞動合同的情況，確定了5個參考標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定勞動關(guān)系，同時明確：用人單位和勞動者之間未形成職業(yè)性的從屬關(guān)系或勞動者的勞動并不是用人單位業(yè)務(wù)必須的組成部分時，雙方之間不形成勞動關(guān)系，所以對是否是事實勞動關(guān)系應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)具體判定。

三、事實勞動關(guān)系的主要憑證

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。

在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄;招工招聘“登記表”、“報名表”、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

上述能證明事實勞動關(guān)系的5項證據(jù)中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應(yīng)當(dāng)盡可能多地提供相關(guān)證據(jù)，使其成為“證據(jù)鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。

在上面的5項證據(jù)中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據(jù)，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據(jù)中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

本條的規(guī)定，還把“證據(jù)倒置”運用到證明事實勞動關(guān)系中。

在民事糾紛的訴訟中舉證責(zé)任一般是按照“誰主張，推舉證”的原則，即由提出訴訟請求的一方，提供足夠的證據(jù)來證明自己主張的合法性和合理性，如果不能提供足夠的證據(jù)，則法律不支持你的主張。

但由于勞動爭議是比較特殊的民事案件，它的舉證責(zé)任規(guī)則不完全適用“誰主張，誰舉證”的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據(jù)的。因此，有關(guān)法律強制用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，換句話說，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者并不負(fù)有舉證責(zé)任。而用人單位為了避免承擔(dān)敗訴的法律后果，則必須舉出相反的證據(jù)來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的“舉證責(zé)任倒置”。

勞動部的新規(guī)定，把“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”這是因為，這些東西都掌握在用人單位手里，勞動者是無法得到的。如果你與單位為確認(rèn)事實勞動關(guān)系打官司，就可以要求單位提供上面的憑證，單位必須提供，如果單位拒絕提供，那么你的主張就成立了。

大家對勞動關(guān)系的建立也有了一定的認(rèn)識和了解。總而言之，勞動關(guān)系的建立除了雙方簽訂勞動合同之外，還有就是雙方之間存在著事實勞動的關(guān)系。只有符合這兩點，都可以說是勞動關(guān)系的建立。所以，了解清楚勞動關(guān)系的建立對我們的工作的開展絕對有益無害。

怎么可以確認(rèn)與企業(yè)存在勞動關(guān)系

如何確認(rèn)勞動關(guān)系

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系