我們都知道，勞動者入職到一家用人單位需要簽訂勞動合同，這并不是我們所說的入職合同，勞動合同是勞動者與用人單位之間產生勞動關系的依據，沒有勞動合同勞動者與用人單位之間的勞動關系就是不成立的，那么入職合同不見了怎么辦呢？下面律霸小編將為您進行詳細的解答。

一、入職合同不見了?

按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”以及第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，你與公司建立勞動關系的時間，應該從進入公司之日起計算。“進公司時簽了一個合同，試用期一個月后簽定勞動合同”的做法，顯然違反了上述規定。“但3個月了也沒給簽”，說明公司最終并沒有與你簽訂勞動合同，而按照《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，公司應該自你參加工作滿一個月后，向你支付二倍的工資。 你“因別的原因離職了”，“公司還把我簽的那個合同弄丟了”，使得你與公司之間至少四個月的事實勞動關系，無任何資料可以證明，自然無法考量這一段的工作經歷，也就不能計入你的檔案，導致你的工齡減少，直接影響到你的切身利益。對此，公司負有不可推卸的責任。

二、怎樣確定事實勞動關系

第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：a、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。b、由本人依法行使。c、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發生糾紛，是民法調整的范圍。

第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關系的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當盡可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

以上就是小編對入職合同不見了怎么辦的相關問題進行的解答。入職合同是不等于勞動合同的，但如用人單位在勞動者入職一個月內不簽訂勞動合同的，勞動者可以要求簽訂勞動合同。行文至此，對于入職合同的相關問題相信大家已經有所理解了，還想了解更多相關的問題可以點擊下面的延伸閱讀部分。

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