在勞動關系中，勞動者與用人單位分別站在不同的立場，因此雙方發生勞動爭議是在所難免的。在雙方發生糾紛之后，可以申請仲裁機構對糾紛作出裁決。我國針對勞動仲裁制訂了勞動人事爭議仲裁辦案規則，該規則于2017年重新作了修改。那新版勞動人事爭議仲裁辦案規則解讀是怎樣的?一起通過以下文章來了解一下吧。

一、新增勞動仲裁立案管轄沖突解決方法

新《規則》第八條增加第二款規定，在勞動者與用人單位同時提起勞動仲裁申請，出現仲裁管轄沖突的情況下，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。勞動者與用人單位同時向多個勞動合同履行地申請的，由最先受理的仲裁委員會管轄。在勞動合同履行地不明確時，由用人單位所在地的仲裁委員會管轄。

二、完善仲裁文書送達制度

新《規則》第二十條明確仲裁委員會送達仲裁文書必須有送達回證，強調送達仲裁文書的程序合法性。同時將“因企業停業等原因導致無法送達且勞動者一方在十人以上的，或者受送達人拒絕簽收仲裁文書的”情形，明確規定適用留置送達方式，且規定留置、張貼的期限滿三日即視為送達。以留置方式送達的，不再將送達回證作為強制性要求，就此得以有效解決企業停業等特殊情形下的送達方式。此外，為完善勞動仲裁的送達方式，在通過直接送達、郵寄送達以及留置送達等方式無法解決送達問題時，對送達方式進行了兜底規定，仲裁委員會可以參照民事訴訟有關規定進行送達。

三、增加不公開審理的情形

原《規定》對于在仲裁活動中涉及不公開審理的情形為涉及國家秘密或者軍事秘密兩種。新《規定》增加了兩種應當不公開審理的情形：第一種為雙方當事人選擇協議不公開審理的;第二種為涉案的勞動爭議涉及商業秘密和個人隱私的。存在以上兩種情形之一的，經向仲裁委提交書面的不公開審理的申請后，仲裁委員會應當對上述案件進行不公開審理。

四、明確仲裁時效期間、仲裁時效中斷和仲裁時效中止的情形

除勞動人事關系存續期間拖欠勞動報酬發生勞動爭議的以外，其他勞動爭議均受一年的勞動仲裁時效期間限制。

當出現一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利;通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟;對方當事人同意履行義務的情形，產生仲裁時效中斷的效果。

因不可抗力，或者有其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，產生仲裁時效中止的效果。

五、增加一裁終局的適用情形

《勞動人事爭議調解仲裁法》第四十七條規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金的，如果仲裁裁決涉及數額，對單項裁決數額不超過當地月最低工資標準的十二個月的金額的事項，應當適用終局裁決。

新《規定》將競業限制期限內給予的經濟補償金、解除或者終止勞動合同的經濟補償金等，以及《中華人民共和國勞動合同法》規定的未簽訂書面勞動合同第二倍工資、違法約定試用期的賠償金、違法解除或者終止勞動合同的賠償金等一并納入終局裁決的范圍。同時，根據《勞動人事爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面的爭議，也納入到終局裁決范圍。

六、增加仲裁簡易處理、集體勞動人事爭議處理和調解程序

(一)簡易處理。滿足下列情形之一的，由一名仲裁員獨任仲裁，可以簡易處理：

1、事實清楚、權利義務關系明確、爭議不大的;

2、標的額不超過本省、自治區、直轄市上年度職工年平均工資的;

3、雙方當事人同意簡易處理的。同時規定適用簡易程序處理的案件在答辯期、送達、舉證期限、開庭日期、審理程序、文書制作等事項上可以進行簡化處理。

(二)集體勞動人事爭議處理。勞動者一方在十人以上并有共同請求的爭議案件適用集體勞動人事爭議處理規定。集體勞動人事爭議可以推舉三到五名的代表人參加仲裁活動，仲裁委員會適用普通程序審理，由三名仲裁員組成仲裁庭，設首席仲裁員，同時，推行集體勞動人事爭議庭前先行調解制度，調解中可以邀請法律工作者、律師、專家學者等第三方共同參與調解。

(三)調解程序。勞動人事爭議仲裁中，堅持調解優先原則，對未經調解、當事人直接申請仲裁的爭議，仲裁委員會可以向當事人發出調解建議書，發揮調解引導作用。調解十日，達不成調解協議的，仲裁庭應當開庭審理;當事人就部分仲裁請求達成調解協議的，仲裁庭可以就該部分先行出具調解書。經調解組織調解達成調解協議的，雙方當事人可以自調解協議生效之日起十五日內，共同向有管轄權的仲裁委員會提出仲裁審查申請，仲裁委員會分情形對申請作出審查處理，決定受理或者不予受理，對決定受理的，制作調解書或者不予制作調解書。

相信大家閱讀之后會有所收獲。勞動仲裁可以解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛，它比法院的訴訟過程更為簡便，因此更受勞動者們的歡迎。但我國法律規定勞動仲裁機構在對勞動糾紛作出裁決之后，當事人無法再次申請仲裁，如果對仲裁結果表示不滿的，可以向法院提出訴訟。

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