如何合法的裁員案例介紹：申訴人李某、張某、王某系廣東某電器公司市場營銷人員，三人均于2000年12月份入職，公司每年均與該三人簽訂了勞動合同，最近一次簽訂勞動合同的時間為2007年12月份，合同期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中約定月工資為4500元，實行不定時工作制，無加班工資。三人作息時間均是早上9：00到公司報到，報到之后離開公司前往市場，此期間自行安排休息時間，下午無需回公司報到，每周休息一天。2008年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料漲價等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴重困難需進行裁員，經(jīng)過了內(nèi)部審批程序和工會的審核，2008年8月31日公司電話通知包含三位申訴人在內(nèi)的五十名營銷人員前來領(lǐng)取離職通知單，并告知他們自9月30日后無需再來公司上班，9月工資照發(fā)。三位申訴人接到公司電話通知后拒絕前來領(lǐng)取離職通知單，也不接受公司的補償協(xié)議，而是通過電子郵件的形式提出了更高的補償要求，公司未同意三申訴人的要求。10月份，三申訴人分別提起了勞動仲裁，分別要求公司補發(fā)前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計算24個月），支付違法解除勞動合同的賠償金112000元（7000元×；8個月×；2倍），支付裁員的經(jīng)濟補償金56000元，支付未提前一個月通知的代通知金7000元。

二、爭議焦點：

申訴人認為：

1、關(guān)于加班工資：勞動合同雖約定實行不定時工作制，但是勞動部門沒有審批，因此無效，申訴人每月均有加班，公司應(yīng)該支付其周六和節(jié)假日的加班工資，通過計算，每月加班工資約2500元，公司應(yīng)當向申訴人補發(fā)兩年的加班工資共計60000元。

2、違法解除勞動合同：三位申訴人表示8月底并未接到公司書面裁員通知（但承認收到口頭通知），而是9月28日直接收到了公司人力資源部經(jīng)理關(guān)于簽署解除勞動合同協(xié)議的通知，認為公司裁員的理由和程序均不符合法律規(guī)定，未提前書面通知勞動者，且未得到勞動部門批準，屬于違法解除勞動合同，需支付賠償金和經(jīng)濟補償金，還應(yīng)該支付未提前一個月通知的代通知金。

公司認為：

1、關(guān)于加班工資：公司與申訴人簽訂的合同中約定實行不定時工作制，不存在支付加班工資的問題。另外，即使公司需支付加班工資，申訴人也應(yīng)當舉證證明具體的加班時間，且根據(jù)仲裁時效的規(guī)定，2008年5月1日之前的加班工資只能補發(fā)60天之內(nèi)的。

2、關(guān)于裁員：公司已經(jīng)提前三十日向工會說明了情況，且獲得了工會的同意，裁減方案已向勞動部門報告，因此裁員程序符合法律規(guī)定，不應(yīng)當向申訴人支付賠償金、經(jīng)濟補償金及代通知金。退一萬步來說，即使公司需支付賠償金，賠償金也應(yīng)當分段適用，08年1月1日之前沒有違法解除合同賠償金的規(guī)定，08年1月1日之后的工作年限才支付賠償金。

三、分析

本案是企業(yè)經(jīng)濟性裁員而引發(fā)的勞動爭議，要正確的解決本案的糾紛，我們應(yīng)當對如下問題作出正確的分析：

（一）、裁員的法律適用

1、裁員的程序要求

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，從該條款規(guī)定看裁員必須符合以下程序：（1）人數(shù)要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序，少于該人數(shù)的，應(yīng)當只能夠按照解除勞動合同處理；（2）提前說明：用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇；（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。本案中公司裁員人數(shù)達到50人，符合了人數(shù)要求，提前30日通知了工會獲得工會同意，且向勞動部門報告了，因此裁員程序基本符合要求。