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寧波
基準條款是勞動法制適用的關鍵
勞動基準法或勞動標準法，是有關勞動條件最低標準的法律規范的總稱。它是國家為保護勞動者最基本的生存權利，而通過立法確立的勞動條件的底線。勞動合同的主要條款比如工資（或勞動報酬）、工時休假、勞動安全衛生、社會保險等，在法律性質上是屬于勞動基準條款，而勞動基準條款有其獨特的法定含義，需要準確理解才能正確運用。用人單位提供給勞動者的勞動條件可以優于但不能劣于基準法所規定的標準。凡集體合同、勞動合同、用人單位內部規章所確定的勞動條件未達到國家規定的勞動基準的，均無法律效力。
勞動合同中的工資、工時休假、職業安全衛生和社會保險等條款是勞動合同的主要內容，它們與用人單位和勞動者的切身利益息息相關，因此，勞動合同法第17條將它們列為勞動合同應當具備的條款；勞動合同法第3條規定，用人單位在制定、修改或者決定與這些基準有關規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；為解決勞動合同中有關勞動基準條款約定不明引發的爭議，勞動合同法第18條還規定具體的解決辦法。同時勞動合同法還在許多條款中規定了相關內容。
根據上述規定，處理勞動合同中的勞動基準條款，需要把握以下幾點：首先，用人單位與勞動者應當依法約定勞動合同的勞動基準條款，特別是工資、工時休假、職業安全衛生和社會保險條款等，應作為勞動合同的必備條款。由于勞動標準的法定性，在特定的情形下，實際上勞動合同的條款沒有多少自由約定的空間，例如在社會保險方面就是如此，社會保險立法中，對于繳費的比例、時間、享有的待遇法律均作出了強制性的規定，用人單位和勞動者之間并沒有多少協商確定的空間，因此，勞動基準在一定程度上具有補充效力，可以對條款的缺漏進行補充。其次，工會或職工集體一方與用人單位可以通過平等協商，就工資報酬、工時休假、勞動安全衛生、保險福利等事項依法訂立集體合同，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。根據法律規定，集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準。對于約定不明確又協商不成的事項，用人單位與勞動者應當適用集體合同的規定。
最后，在勞動合同沒有約定，沒有集體合同或是集體合同沒有約定勞動標準的情況下，應當按照國家有關規定來確定相應事項的標準。因國家標準是法定的底線，因此，適用國家法定標準是最后的選擇，例如，就工資約定而言，如果按照國家法定的標準，即是適用最低工資標準。（葉靜漪 北京大學法學院教授）
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