法院調查發現，A對購買精密儀器只建立了習慣和簡單的規章制度，但沒有針對這種情況的配套處罰制度，也沒有實現處罰的逐步推進。因此，無法證明直接解雇小王的合理依據。然而，a公司在庭審中表示，解雇小王確實是不合適的，但也指出小王對此事的發生也有“重大過失”。因此，a公司認為，應酌情減少經濟補償

當雇主非法解雇工人時，工人也有一定程度的過錯。賠償金是否可以適當減少？本文對這一問題做了一些簡單的分析。

I.如果工人有過錯，非法解雇的賠償金實際上不應減少或免除，用人單位在本案中提出的要求

在司法實踐中得不到支持

上海市高等法院第一人民法院[2014]15號調查參考文件，本文做出了準確的解釋：“3.如果雇主非法終止勞動合同，且個人也有過錯，雇主是否仍需支付全額賠償：《勞動合同法》第48條規定，如果雇主違反法律取消或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行或者不能繼續履行勞動合同的，用人單位應當依法給予補償。本條沒有明確規定共同過失原則可適用于工人的過失。同時，在過錯程度上，勞動者有故意或者重大過失的，用人單位可以按照公司規章制度的規定解除勞動合同，不存在非法解除勞動合同的情形；如果個人只有一般過失，且過失未達到嚴重違反用人單位規章制度的程度，用人單位只能按照規章制度處罰勞動者，而不能解除勞動合同。因此，人們傾向于認為，如果審查發現用人單位違法終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同無法繼續履行，即使個人有一定過錯，用人單位仍需依法支付非法解除勞動合同的全部賠償金。“

因此，我們應該知道，只要雇主被認定為非法解雇，支付賠償金是一種法律懲罰，不會因為工人的過錯程度而減少或免除。如果工人在工作中給雇主造成損失，他也應該得到賠償

我們都知道“無過錯責任”原則“適用于對工人造成人身傷害的工傷。也就是說，它規定，即使雇員有某種過錯，而雇主對事故的發生沒有過錯，仍應根據工傷保險福利進行賠償。這意味著工傷和行業工傷賠償不需要基于雇主的過錯，這是對工人權益的廣泛保護。那么，如果勞動者在工作中給用人單位造成損失，賠償責任能否參照這一原則？作者認為，由于工人在工作中的過失給雇主造成的損失應酌情予以賠償。無過錯原則適用于工傷責任，因為普通工人不會故意、主動追訴工傷事故的發生。然而，在認定工傷事故的內部追償責任時，道德風險非常大。如果完全排除工人的責任，不利于雇主對財產使用的管理，將無限擴大雇主的就業風險。勞動者確實給用人單位造成實際經濟損失的，應當按照法律規范予以處罰，例如：，《工資支付暫行規定》第16條指出：“因勞動者自身原因造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失的賠償可以從勞動者本人的工資中扣除。但是，每月扣除的金額不得超過勞動者當月工資的20%。

綜上所述，用人單位應分別處理“補償”和“扣除”，且“補償”需明確證明收到的實際經濟損失，不得視為可扣除的