如何避免勞動合同續簽糾紛：

勞動合同期滿和終止是員工辭職的常見形式之一。但是，由于《勞動合同法》增加了許多關于勞動合同期滿和終止的相關規定，為實踐中因終止和續簽合同而引發的糾紛奠定了基礎，只有一種情況是勞動合同到期終止，用人單位無需支付經濟補償，即勞動者在用人單位維持或完善原合同的情況下仍拒絕續簽合同。此外，用人單位直接決定不續簽合同，或者用人單位降低待遇標準，勞動者拒絕續簽合同的，用人單位仍應當依法支付經濟補償金。雖然法律規定非常明確，但在實踐中，關于“是否續簽”和“是否保持原有待遇”的爭議不斷。

案例1：如何界定“是否同意續簽”

宋是一家外資企業的銷售總監，雙方簽訂的勞動合同將于2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司總經理發現宋理解續簽意向，表示愿意與他續簽勞動合同，原待遇不變。宋先是表示不愿意續簽合同，然后在續簽合同后，他說“即使續簽合同，他也不會努力工作”。2010年11月30日，由于宋的消極態度，雙方最終不幸分手，公司為宋辦理了辭職手續，但沒有支付經濟補償。12月初，宋某申請仲裁，要求該單位支付4萬多元的經濟補償金，以補償合同到期和終止。根據《勞動合同法》第三條的規定，訂立勞動合同應當遵循平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。續簽合同也不例外，續簽合同應以當事人的內在意志為中心。在這種情況下，在雇主和宋的對話中，宋先說“拒絕續簽合同”，然后說“即使續簽合同，他也不會努力工作”。從字面意義上看，他似乎“愿意續約”，但他的態度有所動搖，他明確表示“不會努力工作”，這意味著一些不滿和消極態度。由于勞動合同的訂立必須建立在雙方相互信任的基礎上，宋的聲明顯然破壞了這種信任關系。筆者認為，應當承認勞動者拒絕續簽合同，因此用人單位無需支付賠償金。不幸的是，雇主沒有以書面形式溝通和收集證據，導致未能提供證據并承擔敗訴的后果

雇員拒絕續簽合同是一種“消極行為”，雇主應通過相關“積極行為”予以證明。例如，向員工發送續簽勞動合同通知，勞動合同文本等。如果員工在規定期限內未回復或簽署，可以證明員工有“拒絕簽署合同”的行為，而用人單位無需支付經濟補償

案例二：如何理解“維持原有約定條件”

李鵬于2008年10月17日進入一家企業管理咨詢公司從事法律工作。雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，合同到期日為2010年10月16日

2010年9月9日，公司向李先生發出了咨詢函，上面寫著：“您的勞動合同將于2010年10月16日到期。您是否愿意續簽合同？請在2010年9月20日前將本意見書提交行政人事部。”。然而，咨詢函并未提及勞工報酬等待問題。2010年9月27日，李在員工意見欄中表示，他不會續簽合同，合同到期后也不會上班。此后不久，李先生申請仲裁，要求該單位支付8000元終止合同的經濟補償金。

根據一般理解，發送咨詢函而不說明處理方式應意味著詢問員工是否愿意按照原合同處理方式續簽合同。在收到咨詢函后，如果李對合同處理有任何疑問，他應與公司溝通，然后再決定是否續簽合同。然而，在收到咨詢函后，他沒有提出任何問題或反對，而是直接標記為“不續簽”。顯然，李拒絕續簽合同意味著即使公司改變了原始合同待遇，李也不愿意續簽合同。本案人民法院最終裁定，該員工因上述原因敗訴

續簽合同不明確薪酬容易引發糾紛，勞動報酬關系到員工的切身利益。作者建議雇主予以澄清。當然，員工在續簽過程中也要注意

案例三：“原約定條件”是否需要書面確認

王于2008年加入一家房地產公司，勞動合同約定的月薪為2500元。2009年3月，王的月薪調整為4500元，但沒有書面確認。2010年10月31日合同到期前，公司詢問王某是否愿意續簽合同，待遇與原合同記載的工資標準一致，即2500元。王立軍立即表示，應該按照工資調整后的工資標準執行。雙方未能完成續約，公司也未支付經濟賠償。王立即提出申請，要求該單位支付合同到期和終止的經濟補償

本案審理中，雙方爭議的焦點是“該單位是否維持了原勞動合同約定的待遇”。根據《勞動合同法》的規定，用人單位和勞動者可以協商變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采用書面形式。然而，雇主的“加薪”往往沒有得到書面確認，也不會對工人產生不利影響。此時，勞動合同中約定的變更應優先考慮其實質性要素，即“共識”，不應以缺乏“書面”形式要素為由予以否認。在這種情況下，雇主以2500元的標準續簽了合同，但未能滿足“維持或改善原合同約定的待遇”的條件，因此應向勞動者支付經濟補償。

勞動合同法規定的“勞動合同約定條件的維持或改善”，是指合同期滿前最后約定的工資標準，而不是最初訂立合同時約定的標準。未經書面確認調整工資標準，但實際執行的，視為同意新的工資標準。雇主不能機械地理解法律規定，故意避免支付經濟補償金。案例4：你拒絕續簽其他類型的勞動合同是否需要支付補償金，雙方在完成某項任務的期限內簽訂了勞動合同。2010年11月8日，該項目終止。該公司人事部門負責人隨后找到了鄭某，并表示該公司已進行了另一個晉升項目，并詢問其是否愿意在保持原有待遇的前提下續簽合同。鄭明確表示，他不愿意續簽合同，但要求該單位支付經濟補償。最后，由于公司拒絕支付，發生了爭議。在本案的審理中，公司辯稱沒有必要以“維持原有待遇的員工拒絕續簽合同”為由拒絕支付經濟補償。根據《勞動合同法實施條例》，以完成某項任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。由于《條例》沒有規定不支付經濟補償的例外情況，用人單位應當支付。

勞動合同法第46條規定，勞動者在不支付經濟補償的情況下拒絕續簽合同，適用于定期合同，但以完成一定任務為期限的勞動合同除外。用人單位應注意勞動合同類型的選擇，平衡雇傭的靈活性和補償金的支付