勞動仲裁勝訴后公司提出上訴，我們是否必須聘請律師

是否聘請律師取決于當事人自身的情況，但任何人都不能隨意決定結果。由于訴訟是向法院提起的，因此有必要對雙方的證據進行審查，以便進行辯論和核實。如果雇主拒絕接受勞動仲裁裁決并提起訴訟，法院將接受勞動仲裁裁決，第五十條當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴；第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定外，仲裁裁決為終局裁決，裁決自作出之日起具有法律效力：

<1）勞動報酬金額的爭議，工傷醫療費、經濟補償或不超過當地月最低工資標準12個月的補償

（二）因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險、，根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規的規定，勞動爭議當事人應當符合下列條件：

（1）原告必須是勞動爭議的當事人，即用人單位或者勞動者。起訴是與勞動爭議有直接利害關系的勞動爭議當事人的權利。因此，企業、國家機關、事業單位、社會團體、管理者和勞動者之間形成勞動法律關系的，可以作為檢察官提起勞動爭議訴訟。勞動者的訴訟權利能力與訴訟行為能力相一致的，勞動者個人應當作為當事人之一參加訴訟。當事人因故不能起訴的，可以委托代理人代為起訴。其他人無權起訴（2）必須有明確的被告。勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟時，必須明確被告是對方當事人。原告不知道誰侵犯了自己的合法權益，人民法院不予受理、不予起訴、不予審理。在明確勞動爭議訴訟被告的同時，應當指出，原告不得將勞動爭議仲裁委員會和勞動行政部門作為勞動爭議訴訟案件的被告或第三人。這主要是因為他們不具備勞動爭議訴訟法律關系的主體資格。（3）必須有具體的主張和事實依據。具體請求是指原告向人民法律提起訴訟，要求解決的問題。它包括以下三種：一是支付請求，即請求人民法院承認原告的請求權，并責令對方履行支付工資、勞動保險、資金等義務；二是請求確認，即請求人民法院確認原告與被告之間存在或不存在某種實質性法律關系，如確認勞動合同關系有效或無效，確認職工與企業之間的勞動關系，企業不得解散，被免職或解雇；三是變更請求，即請求人民法院變更或者解除當事人之間原有的勞動法律關系，如變更勞動合同內容、解除勞動合同等。當事人提出的訴訟請求應當有事實依據，包括勞動爭議發生的方式、爭議的內容，以及勞動爭議的證據事實，即能夠證明勞動爭議案件的所有材料。當事人有責任為自己的主張提供證據。（4）必須由勞動爭議仲裁機構進行仲裁。一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟。只有先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，拒絕接受仲裁裁決的，才有權提起訴訟。當事人在仲裁機構主持下就勞動爭議達成調解協議并發生法律效力的，無權向人民法院提起訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。超過期限的，一般不予受理。如因不可抗力等原因造成延誤，應向人民法院提供證據解釋

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