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寧波
單位制定的規章制度能否作為解決勞動爭議的依據
1997年3月，吳被聘為一家銀行分行行長助理。雙方在勞動合同中約定，分公司有權根據業務需要調動吳某的職務，吳某有權反映自己的意見，但必須服從調動。1997年底，吳先生以購買私人住房為由，從銀行的小金庫借了1萬元，但尚未歸還。次年，該行上級撤銷了其行長助理的職務，并書面通知其在下屬業務部門工作。吳反對。在銀行和他談了兩次之后，他沒有在自己的崗位上工作。此后，吳還協助被免職的前支行行長隱瞞該單位的賬戶外賬戶，并從中提取現金購買超市禮券。1999年5月，吳因涉嫌貪污被捕。2000年6月，在檢察機關作出不起訴的書面決定后，吳被釋放。2000年12月19日，本行根據本行《員工獎懲辦法》的規定，以吳某違紀為由，決定解除勞動合同。吳申請仲裁，但沒有得到支持。然后他向法院上訴，法院判決不支持其請求
廣東省勞動廳發布的廣東省用人單位勞動規章制度審查備案辦法中提到的勞動規章制度是指用人單位制定的勞動管理和勞動權利義務的規章制度根據法律。它包括以下主要內容：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利、工作時間和假期，獎懲和其他勞動管理規定制定勞動規章制度應遵循以下程序：
（一）由用人單位的法定代表人或負責人提出草案；（2） 向職工代表大會或全體職工提出討論和修改意見；（3） 由職工代表大會或全體職工審議批準；（4） 報勞動行政部門審查備案。然而，在實踐中，許多用人單位制定的規章制度混亂、不合理，甚至損害了勞動者的權益，違反了法律、行政法規。因此，為雇主制定的規章制度能否作為人民法院審理案件的依據？這個問題取決于具體情況，不能一概而論。根據最高法院的司法解釋，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的不違反國家法律、行政法規和政策，并已向勞動者公布的規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，企業規章制度在解決勞動爭議中的適用必須具備法律條件和制定程序
在本案中，根據《被告銀行員工獎懲辦法》，對違反銀行和金融行業相關規定，造成嚴重錯誤和事故的，或者雖未發生重大差錯、事故，但應當在規定期限內報告，隱瞞的，以違紀處分，解除勞動合同。本規定不違反中國勞動法律、行政法規的有關規定，應當有效，可以直接適用于本案。單位解除勞動合同的決定無過錯
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