單位是否可以解除與受傷員工的勞動關系，需要結合具體情況。勞動者無過錯時，《勞動合同法》規定，用人單位不得解除勞動合同。：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者在離崗前未經職業健康檢查，（二）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在本單位規定的醫療期限內的；（四）女職工懷孕的，（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年的；（六）勞動合同期滿，法律、行政法規規定的其他情形，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延長至相應情形消失。但是，本法第四十二條第二款規定的勞動者喪失或者部分喪失勞動能力的，解除勞動合同，依照國家有關工傷保險的規定執行。綜上所述，勞動者喪失勞動能力時，用人單位可以解除勞動合同，但需要滿足具體條件

[案例簡介]：

王和沈是同一單位的員工。一天，王先罵了沈，然后用拳頭打了沈。沈當時手里拿著一把扳手。在搏斗中，沈將王偉的手臂摔成粉碎性骨折。因此，沈承擔了民事和刑事責任。王被確認為工傷。根據單位規章制度，他在單位內滋事打架，公司有權解除其職務，公司根據規章制度解除其職務

[爭議焦點]：

1。《工傷保險條例》規定，企業應當為工傷職工支付停工期間的工資。在這種情況下，王能要求公司在停工期間支付工資嗎。當王被認定為四級工傷時，王已經終止了與該單位的勞動合同。此時，如何處理工傷待遇補償問題，以及法律依據是什么

[法律分析]

試用期內不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）勞動合同因第一款第一項規定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責任同時，《勞動法》第25條也有類似規定，上述規定賦予用人單位無限的法定撤銷權，即只要勞動者符合上述條件，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同關系。在此情況下，我們確定公司的規章制度是依法制定的合法有效的規章制度。公司根據規章制度解雇王某，符合《勞動合同法》第三十九條第二款的規定。因此，在這種情況下，我們可以認為雇主終止與受傷工人的勞動合同關系是合法有效的。但是，在王被認定為四級工傷后，兩部法律之間會產生沖突，因為根據工傷保險規定，雇主無權終止或終止1-6級工傷員工的勞動合同關系。此時，我們應該保障勞動者的工傷救濟權，還是保護用人單位的法定解除權。筆者認為，從現行法律規定來看，用人單位的法定撤銷權應當受到保護，理由如下：

（一）用人單位的法定撤銷權在《勞動合同法》和《勞動法》中都有規定，兩部法律的效力水平高于《工傷保險條例》。因此，根據立法法中的沖突適用原則，《中華人民共和國勞動法若干問題意見》第30條也規定，《勞動法》第25條是用人單位可以解除勞動合同的規定，即使有《勞動法》第29條規定的情形之一（《勞動法》第29條第1款：患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力），用人單位也可以根據實際情況，依照第25條的規定終止勞動合同，一般來說，只有當員工在單位內打架并嚴重違反規章制度時，雇主才會終止受傷員工的勞動合同。此時，工傷職工的民事救濟權并未完全缺失，實際侵權職工往往會對其進行民事賠償

III.享受工傷待遇最基本的前提之一是雙方之間的勞動合同關系依然存在。在這種情況下，雇主依法解雇了該雇員。因此，根據《工傷保險條例》的規定，王不能要求在暫停和保留工資期間獲得工資待遇